In premessa, si conferma, innanzitutto, che il Covid19 “rappresenta un rischio biologico generico, per il quale occorre adottare misure uguali per tutta la popolazione. Il presente protocollo contiene, quindi, misure che seguono la logica della precauzione e seguono e attuano le prescrizioni del legislatore e le indicazioni dell’Autorità sanitaria”. Si riafferma, quindi, un passaggio importante, che costituisce il cardine dell’intero protocollo e che non è stato messo in dubbio.
Si aggiorna, poi, il riferimento al DPCM in vigore (quello del 2 marzo 2021).
Si evidenzia, quindi, nelle considerazioni generali, il richiamo al massimo uso, ove possibile, del lavoro agile o da remoto (anche per le attività professionali). Questa modalità organizzativa resta, quindi, lo strumento precauzionale prioritario di distanziamento. Si tratta di una sottolineatura importante che potrà supportare la richiesta di ulteriore conferma del regime agevolato per lo smart work.
Aggiornando le considerazioni connesse alla maggiore aggressività e diffusività delle varianti, è previsto l’uso della mascherina chirurgica in ogni situazione in cui ci sia condivisione di spazi. Questa innovazione avvicina il Protocollo al vigente DPCM e segue le circolari che, nel 2021, hanno evidenziato la maggiore diffusività e contagiosità delle varianti, supportando così l’incremento dei livelli di sicurezza.
Viene, poi, superata la criticità interpretativa rispetto al concetto di “contatto stretto” ai fini del contact tracing, in quanto si elimina la questione della distinzione tra rischio alto e basso fondata anche sull’uso o meno della mascherina.
Va ricordato, inoltre, che neppure la vaccinazione comporta l’abbandono degli strumenti precauzionali ai quali siamo ormai abituati (distanziamento, mascherina, igiene), il che conferma l’esigenza di un loro rispetto corretto, diffuso e costante, negli ambienti di vita e di lavoro.
L’uso della mascherina resta, ovviamente, escluso nelle situazioni di isolamento delle persone, quindi negli uffici occupati da un solo lavoratore ovvero quanto il distanziamento è tale da assicurare l’isolamento, come già previsto all’art. 1, comma 2, del DPCM 2 marzo 2021.
Ancora in relazione ai DPI, si è confermato, nel corpo del testo e in una apposita previsione, che la mascherina da utilizzare è quella chirurgica, salve le ipotesi in cui i rischi specifici, indipendentemente dalla situazione emergenziale, importino già l’uso di DPI differenti (FFP2 o FFP3).

Modalità di ingresso in azienda

Quanto alle modalità di ingresso in azienda, sono stati aggiornati i riferimenti normativi. In luogo del DL 6/2020 (peraltro abrogato), si richiamano adesso:
- art. 14, comma 1 del dl 18/2020 (che richiama l’art. 1, comma 1, lett. d) del dl 19/2020) secondo il quale la misura della quarantena precauzionale (prevista per i soggetti che hanno avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusiva o che entrano nel territorio nazionale da aree ubicate al di fuori del territorio italiano) non si applica agli operatori sanitari, agli operatori dei servizi pubblici essenziali e ai dipendenti delle imprese che operano nell'ambito della produzione e dispensazione dei farmaci, dei dispositivi medici e diagnostici nonché delle relative attività di ricerca e della filiera integrata per i subfornitori;
- art. 26 del dl 18/2020, sui lavoratori cd fragili
- art. 1 del Dl 33/2020, secondo il quale “a decorrere dal 18 maggio 2020, cessano di avere effetto tutte le misure limitative della circolazione all'interno del territorio regionale di cui agli articoli 2 e 3 del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35, e tali misure possono essere adottate o reiterate, ai sensi degli stessi articoli 2 e 3, solo con riferimento a specifiche aree del territorio medesimo interessate da particolare aggravamento della situazione epidemiologica”
- Art. 1bis del Dl 83/2020 (norma di coordinamento) secondo il quale “le disposizioni del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35, si applicano nei limiti della loro compatibilità con quanto stabilito dal decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74”.
Nel punto seguente è contenuto uno degli aggiornamenti più significativi, che - richiamando la circolare del Ministero della salute del 12 ottobre 2020 - attualizza le disposizioni sulle modalità di rientro in azienda dei lavoratori con pregressa infezione da Covid19 e regola espressamente le condizioni per il rientro in azienda del caso positivo a lungo termine.
Questo rinvio consente di chiarire che:
a) i casi positivi asintomatici, ossia i lavoratori asintomatici risultati positivi alla ricerca di SARS-CoV-2, possono rientrare al lavoro dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa della positività, al termine del quale risulti eseguito un test molecolare con risultato negativo (10 giorni + test).
b) I casi positivi sintomatici, ossia i lavoratori sintomatici risultati positivi alla ricerca di SARS-CoV-2, possono rientrare al lavoro dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa dei sintomi (non considerando anosmia e ageusia/disgeusia che possono avere prolungata persistenza nel tempo) accompagnato da un test molecolare con riscontro negativo eseguito dopo almeno 3 giorni senza sintomi (10 giorni, di cui almeno 3 giorni senza sintomi + test).
Per quanto riguarda, invece, i casi positivi a lungo termine, il Protocollo - assumendo espressamente una posizione differente da quella della circolare richiamata - prevede che “i lavoratori positivi oltre il ventunesimo giorno saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario nazionale”.
Ciò comporta che, nelle tre ipotesi sopra indicate, i lavoratori potranno rientrare in azienda sempre e solamente con tampone negativo e che, quindi, il personale ancora positivo al test risulterà ancora in malattia.
Si tratta di una previsione introdotta dal Ministero della salute sulla quale permangono notevoli interrogativi, come precisato anche da un intervento del Direttore generale per la prevenzione, Prof. Rezza. Proprio su questi aspetti - ed in particolare sulla condizione giuridica del lavoratore ancora positivo dopo i ventuno giorni - abbiamo sollecitato chiarimenti da parte del Ministero della salute.
Su tali aspetti, occorre aggiungere che con circolare del 31 gennaio 2021, il Ministero della salute ha aggiornato le indicazioni inerenti le misure di controllo legate specificamente alle varianti del virus, prescrivendo anche una differente durata della quarantena.
Viene poi inserito il riferimento all’allegato IX del vigente DPCM che regola le misure di sicurezza per evitare situazioni di affollamento e di contagio ed è riferito a specifiche attività produttive, sul quale occorre svolgere alcune considerazioni.
L’estensione si riferisce esclusivamente alle attività produttive che rientrino nelle ipotesi previste dall’allegato (ossia ristorazione, attività turistiche -stabilimenti balneari e spiagge, attività ricettive, servizi alla persona - acconciatori, estetisti e tatuatori, commercio al dettaglio, commercio al dettaglio su aree pubbliche - mercati e mercatini degli hobbisti, uffici aperti al pubblico, piscine, palestre, manutenzione del verde, musei, archivi e biblioteche, attività fisica all’aperto, noleggio veicoli e altre attrezzature, informatori scientifici del farmaco, aree giochi per bambini, circoli culturali e ricreativi, formazione professionale, cinema e spettacoli dal vivo, parchi tematici e di divertimento, sagre e fiere locali, strutture termali e centri benessere, professioni della montagna - guide alpine e maestri di sci e guide turistiche, congressi e grandi eventi fieristici, sale slot, sale giochi, sale bingo e sale scommesse discoteche).
Le attività produttive che non rientrano già nella disciplina dall’allegato IX non dovranno quindi tener conto di detta estensione, che è giustificata dal fatto che in alcune situazioni (centri commerciali, supermercati, etc.) possono verificarsi occasioni di eccesso di afflusso di persone: la disposizione mira, quindi, ad estendere a queste particolari ipotesi la specifica disciplina già presente nel DPCM.

Modalità di accesso dei fornitori esterni

Per quanto riguarda il trasporto organizzato dall’azienda (che troverebbe migliore collocazione in altri punti del Protocollo), si precisa che la sicurezza dei lavoratori viene assicurata mettendo in atto tutte le misure previste per il contenimento del rischio di contagio (tra queste, in via esemplificativa, il distanziamento, l’uso della mascherina chirurgica, etc.). Si tratta di una precisazione volta a garantire, anche in questo caso, la riduzione del rischio di trasmissione del virus, dal momento che la compresenza in ambienti di limitate dimensioni aumenta il rischio di contagio, in assenza delle dovute misure.
In tema di coordinamento tra committente e appaltatore, si precisa che le informazioni inerenti alla positività dei lavoratori devono essere scambiate tra le imprese per il tramite del medico competente, per ovviare alle questioni inerenti alla privacy.

Pulizia e sanificazione in azienda

Per la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali si fa espresso riferimento alla circolare del Ministero della salute n. 17644 del 22 maggio 2020. Il riferimento è opportuno e volto a razionalizzare in modo espresso le modalità di pulizia e sanificazione che, a detta dell’Inail, avevano assunto di fatto una portata ed un impegno eccessivo rispetto a quanto realmente necessario e sufficiente nella lotta alle fonti di contagio.
Resta confermato il riferimento alla circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020, relativo alla differente ipotesi della presenza di un soggetto contagiato in azienda.
In tema di pulizia a fine turno ed alla sanificazione periodica viene aggiunto, per quanto non fosse necessario e, anzi, costituisse già oggetto di particolare attenzione, che la pulizia e la sanificazione devono riguardare anche le attrezzature di lavoro di uso promiscuo.

Precauzioni igieniche personali

Viene specificato che i mezzi detergenti delle mani messi a disposizione dei lavoratori oltre ad essere, ovviamente, idonei devono anche essere “sufficienti”.

Dispositivi di protezione individuale

Si tratta di uno dei punti di maggior rilievo, visto il diffondersi di varianti caratterizzate da maggiore contagiosità e virulenza e tenuto conto che, anche in presenza di vaccinazione, nulla cambia ai fini del mantenimento delle misure di precauzione.
Visto il perdurare della situazione emergenziale, nell’invitare ad un uso “razionale” dei dispositivi (anche qui, per evitare un impiego non corretto), si attribuisce espressamente la qualifica di DPI alle mascherine chirurgiche ai fini della legislazione in materia di salute e sicurezza (confermando quanto disposto dall’art. 16 del dl 18/2020).
Superando sia il riferimento al distanziamento di un metro sia il riferimento agli spazi comuni, si conferma che l’uso della mascherina è previsto in tutti i casi di condivisione degli ambienti di lavoro, siano essi al chiuso o all’aperto. Dunque, un innalzamento della tutela, in considerazione non solo della esplicita previsione del DPCM in vigore, ma anche dall’incremento di contagiosità del virus nelle sue varianti.
Resta sempre esclusa - come sopra evidenziato - l’ipotesi del lavoro in situazioni di isolamento.

Organizzazione aziendale (turnazione, trasferte e lavoro agile e da remoto, rimodulazione dei livelli produttivi)

Il paragrafo è stato modificato in due aspetti di particolare rilievo.

Per quanto riguarda il lavoro agile, ne viene riaffermata espressamente la valenza di “utile e modulabile strumento di prevenzione”, quale elemento emergenziale a disposizione dell’azienda, la cui caratteristica di modulabilità è strettamente funzionale alla logica precauzionale e si sostanzia anche nella natura unilaterale e non contrattuale dello strumento.
L’altro passaggio di rilievo è rappresentato dalla modifica della regolamentazione delle trasferte. Come si ricorderà, il Protocollo del 14 marzo 2020 prevedeva espressamente ed in modo inequivoco che “sono sospese e annullate tutte le trasferte/viaggi di lavoro nazionali e internazionali, anche se già concordate o organizzate”.
Oggi, superato nettamente il divieto, si prevede che “in merito alle trasferte nazionali ed internazionali, è opportuno che il datore di lavoro, in collaborazione con il MC e il RSPP, tenga conto del contesto associato alle diverse tipologie di trasferta previste, anche in riferimento all’andamento epidemiologico delle sedi di destinazione”.
Viene così superata formalmente ogni limitazione alle trasferte e viene richiamato il principio generale della ovvia considerazione del contesto pandemico nel programmare la trasferta.

Spostamenti interni, riunioni, eventi interni e formazione

Resta confermato il divieto di riunioni in presenza, peraltro derogabile in presenza di situazioni di necessità ed urgenza e rispettando le consuete disposizioni su distanziamento e mascherina.
Per quanto riguarda la formazione, i Ministeri stipulanti hanno ritenuto di uniformare la previsione del Protocollo a quella del DPCM in vigore, che contiene aperture sulla formazione e aspetti poco chiari.
Il nuovo testo del Protocollo corrisponde quindi a quello presente nel DPCM vigente e prevede che “sono sospesi tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, anche obbligatoria, fatte salve le deroghe previste dalla normativa vigente. Sono consentiti in presenza, ai sensi dell’articolo 25, comma 7, del Dpcm 2 marzo 2021, gli esami di qualifica dei percorsi di IeFP, nonché la formazione in azienda esclusivamente per i lavoratori dell’azienda stessa, secondo le disposizioni emanate dalle singole regioni, i corsi di formazione da effettuarsi in materia di protezione civile, salute e sicurezza, i corsi di formazione individuali e quelli che necessitano di attività di laboratorio, nonché l'attività formativa in presenza, ove necessario, nell’ambito di tirocini, stage e attività di laboratorio, in coerenza con i limiti normativi vigenti, a condizione che siano attuate le misure di contenimento del rischio di cui al «Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione» pubblicato dall’INAIL. È comunque possibile, qualora l’organizzazione aziendale lo permetta, effettuare la formazione a distanza, anche per i lavoratori in lavoro agile e da remoto”.
La riapertura della possibilità di svolgere la formazione e l’aggiornamento sulla salute e sicurezza anche in presenza comporta il venir meno della previsione secondo la quale era consentito lo svolgimento di specifiche mansioni anche in caso di mancato aggiornamento. Questo anche in considerazione del progressivo ritorno alla normalità delle attività produttive.

Gestione di una persona sintomatica in azienda

Su questo aspetto, l’unica integrazione riguarda il fatto che la collaborazione dell’azienda con le autorità sanitarie nella definizione dei “contatti stretti” avviene anche con il coinvolgimento del medico competente.

Sorveglianza sanitaria/Medico competente/Rls

Come era prevedibile, le disposizioni sulla sorveglianza sanitaria sono state integrate per aggiornare le conoscenze scientifiche di riferimento.
In particolare, oltre ad inquadrare meglio il ruolo della sorveglianza sanitaria, si richiama il ruolo del medico competente nella tutela dei lavoratori fragili (con richiamo espresso alla circolare del 4 settembre 2020) e nella proposta di adozione di strategie di testing/screening (anche tenendo conto della circolare n. 705 dell’8 gennaio 2021).
Per il concetto di contatto stretto, si fa espresso riferimento alla circolare del Ministero della salute del 29 maggio 2020 e si richiama l’esigenza che - al fine di rendere efficace il tracciamento secondo le peculiarità organizzative aziendali - la relativa identificazione avvenga tenendo conto delle misure di prevenzione e protezione individuate ed effettivamente attuate in azienda.
Rilevante la specifica previsione in tema di riammissione al lavoro. Superando la contraddizione tra il testo previgente del Protocollo e la circolare n. 14915 del 29 settembre [aprile] 2020, il Protocollo prevede ora espressamente che la visita al rientro è prevista “per il reintegro progressivo dei lavoratori già risultati positivi al tampone con ricovero ospedaliero”.
La disposizione prevede dunque la visita al rientro solamente in caso di pregressa ospedalizzazione, ed appare, quindi, limitata rispetto alla portata generale che ispirava la originaria previsione del Protocollo. Se, da un lato, la precisazione sembra sollevare l’azienda da un onere di accertamento nelle ipotesi presumibilmente “minori” (asintomatici, assenza di gravità, assenza di ricovero ospedaliero), dall’altro introduce questioni afferenti alla privacy (il datore di lavoro può non sapere se la persona è stata ospedalizzata) e non supera (dal momento che non la esclude espressamente) la possibilità di effettuare sempre e comunque la visita al rientro e non solamente nelle ipotesi di pregresso ricovero ospedaliero.
Non viene riportata nel Protocollo la previsione inerente alla visita al rientro in caso di “gravità” della malattia, aspetto riportato nella circolare del Ministero della salute, il che introduce ulteriori elementi di dubbio.
Riteniamo, comunque, che continui ad essere rimessa alla valutazione del medico competente l’opportunità di effettuare le visite al rientro anche nelle ipotesi diverse da quelle indicate dalla circolare e dal Protocollo.
Sulla portata di queste integrazioni al Protocollo originario abbiamo chiesto chiarimenti al Ministero della salute.

Conclusioni

Il Protocollo presenta ora elementi di maggior adeguamento alle novità giuridiche ed alle conoscenze scientifiche. Ha conservato la natura di percorso autonomo rispetto alla materia della sicurezza sul lavoro ed è privo di rinvii alla valutazione dei rischi: il confronto ha infatti consentito di evitare ogni riferimento a questo aspetto, in origine ripetutamente proposto dai Ministeri, confermando, quindi, la correttezza della valutazione originaria. Sono state aggiornate alcune previsioni ormai incongruenti (es. in tema di trasferte) e sono state semplificate alcune impostazioni eccessivamente rigorose (es. pulizia e sanificazione).
Vi sono, evidentemente dei punti di maggior attenzione per l’evoluzione del virus (ad esempio, circa l’uso diffuso delle mascherine) e altri ancora da chiarire (lo stesso Ministero della salute ha confermato la necessità di dare una lettura aggiornata, anche con l’ausilio del CTS, dei passaggi più strettamente legati ad aspetti di ordine sanitario, ad esempio con riferimento alla condizione giuridica del lavoratore ancora positivo dopo i 21 giorni o alle modalità di rientro al lavoro con o senza visita medica del lavoratore guarito).
Quanto alla efficacia del Protocollo si evidenzia che lo stesso, una volta sottoscritto, dovrà essere recepito in un atto normativo o regolamentare, secondo le scelte politiche che verranno fatte. Fino a tale momento, quindi, resta pienamente in vigore il Protocollo nel testo precedente e richiamato dal DPCM del 2 marzo 2021.

2. MODALITA' DI INGRESSO IN AZIENDA

3. MODALITA’ DI ACCESSO DEI FORNITORI ESTERNI

4. PULIZIA E SANIFICAZIONE INAZIENDA

5. PRECAUZIONI IGIENICHEPERSONALI

6.  DISPOSITIVI DI PROTEZIONE INDIVIDUALE

7. GESTIONE SPAZI COMUNI (MENSA, SPOGLIATOI, AREE FUMATORI, DISTRIBUTORI DI BEVANDE E/O SNACK…)

8. ORGANIZZAZIONE AZIENDALE (TURNAZIONE, TRASFERTE E SMART WORK, RIMODULAZIONE DEI LIVELLI PRODUTTIVI)

9. GESTIONE ENTRATA E USCITA DEI DIPENDENTI

10. SPOSTAMENTI INTERNI, RIUNIONI, EVENTI INTERNI E FORMAZIONE

11. GESTIONE DI UNA PERSONA SINTOMATICA IN AZIENDA

12. SORVEGLIANZA SANITARIA/MEDICO COMPETENTE/RLS

13. AGGIORNAMENTO DEL PROTOCOLLO DI REGOLAMENTAZIONE

1) Caratteristiche delle piattaforme telematiche di erogazione degli eventi formativi.
Per l' erogazione di corsi e seminari di formazione ed aggiornamento in materia di prevenzione incendi, il soggetto organizzatore, ai sensi del D.M. 5 agosto 2011 e s.m.i. sono identificati in Ordini e Collegi professionali provinciali o, d'intesa con gli stessi, Autorità scolastiche o universitarie), potrà ricorre al supporto di strumenti informatici che consentano:
- la trasmissione ai discenti dei contenuti didattici (audio e video del docente, presentazioni, filmati, e cc.);
- l'Interattività reciproca tra docente , discente e tutor (sia in vocale che tramite chat scritta);
- le operazioni di registrazione;
- il riconoscimento d'identità dei partecipanti, la verifica della frequenza, l'erogazione e compilazione dei test di apprendimento, come dettagliato nel presente documento.
E' fatto salvo il rispetto dei Regolamenti per la formazione continua di ciascun Consiglio o Federazione nazionale di categoria.
Il soggetto organizzatore dell'evento formativo e l'unico responsabile del regolare svolgimento del corso/seminario, nonché del rispetto delle prescrizioni di cui al D.M. 5 Agosto 2011 e relative circolari di indirizzo emanate dal C.N.VV.F.
L'eventuale ricorso alla collaborazione con soggetti terzi o Autorità scolastiche o universitarie non esime ii soggetto organizzatore dal vigilare sul regolare svolgimento dell' evento formativo.
Interattività tra docente e discenti: la facoltà di interazione, verbale e scritta, tra docente e discenti e un requisito imprescindibile per tutti i corsi (base e di aggiornamento); allo scopo di rendere gestibile la proposizione delle domande dei partecipanti al corso e la relativa risposta del docente, e indispensabile la
presenza di un tutor esperto in materia, individuato dall' Ordin e/Collegio organizzatore, che affianchi ii docente per tutta la durata della lezione.
Il tutor eseguirà una prima valutazione e selezione delle domande scritte pervenute, provvedendo ad interrompere ii docente al momento opportuno per la fornitura delle risposte verbali, oppure rispondendo direttamente per iscritto (senza interrompere la lezione) alle domande.
Il tutor offrirà ii proprio supporto anche in occasione dell'erogazione del test finale, vigilando sulla regolare distribuzione e ricevimento dei quesiti proposti, verificando ii tempo a disposizione e la restituzione del test compilato.
2) Adempimenti a carico del soggetto organizzatore in termini di archiviazione degli atti correlati al corso, attestazione presenza dei discenti, esami finali, ecc.
Riconoscimento dell'Identità del discente: ii soggetto organizzatore dovrà garantire il riconoscimento dell'Identità del partecipante al corso/seminario, con il supporto degli strumenti informatici a disposizione, mediante un metodo affidabile e ripetibile.
Si potrà ricorrere ad uno o più criteri di riconoscimento la cui attendibilità dovrà essere possibilmente equivalente al riconoscimento frontale (registrazione e profilazione in ingresso alla piattaforma, credenziali riservate, documenti di identità, firma digitale , codice SPID, Carta Nazionale dei Servizi, riconoscimento con telecamera, altro).
Verifica di frequenza continuativa alla lezione: ii soggetto organizzatore dovrà verificare e attestare la frequenza completa e continuativa del partecipante all'evento formativo.
Tale verifica potrà basarsi su criteri di controllo continua (nel caso di telecamera del discente costantemente attiva) o su controlli intermittenti, con cadenza regolare o a sorpresa (richiesta di accensione della tele camera, proposizione di semplici test a risposta multipla su argomenti in corso di esposizione, altro).
Test finale di apprendimento dei corsi di aggiornamento: per i test di apprendimento da somministrare alla fine dei corsi di aggiornamento, i soggetti organizzatori potranno ricorrere agli strumenti informatici per l'erogazione a distanza del test e per la raccolta ed archiviazione affidabile e certa degli esiti dei test stessi.
Il soggetto organizzatore dovrà assicurar e, nei tempi e nei modi, lo svolgimento del test con criteri di affidabilità paragonabili allo svolgimento in presenza (sincronia di lancio del test a tutti i partecipanti, verifica di ricezione, riscontro in tempo reale ad eventuali richieste di chiarimento, restituzione degli esiti del test nei tempi stabiliti, correzione del test, abbinamento certo del test al partecipante, archiviazione informatica, ecc.).
Archiviazione della documentazione attestante lo svolgimento della formazione: il soggetto organizzatore dovrà predisporre e conservare in formato digitale tutta la documentazione necessaria ad attestare ii regolare svolgimento dell'attività formativa, da esibire in occasione di eventuali controlli.
La documentazione minima si compone di: autorizzazione dell'evento formativo, elenco degli iscritti, registro dei partecipanti, modalità di verifica della frequenza obbligatoria, documentazione didattica, test di apprendimento , verbali d' esame, test di fine modulo ed ogni altro elemento comprovante ii regolare svolgimento ed esito de] corso/seminario.
Dovrà essere garantita, altresì, la documentazione certificata dei dati, in apposito registro, riportante il tracciamento delle attività di ciascun discente (tracciamento di log-in e log-out, risultati dei test di veri fica, ecc...).
La documentazione dovrà essere firmata digitalmente dal Presidente dell'Ordine/Collegio professionale organizzatore, conservata per almeno 5 anni ed esibita in occasione di eventuali controlli.
3) Individuazione degli obblighi a carico dei soggetti organizzatori non delegabili a società esterne
Nel rispetto dei Regolamenti per la formazione continua di ciascun Consiglio o Federazione nazionale di categoria, ii soggetto organizzatore potrà avvalersi della collaborazione di un soggetto terzo per un supporto alle attività amministrative, logistiche o scientifiche connesse all'organizzazione ed allo svolgimento dell' evento formativo.
Si ribadisce che restano sempre in capo al soggetto organizzatore la titolarità del corso/seminario, la richiesta di autorizzazione alla Direzione regionale VVF, la responsibilità scientifica dei contenuti didattici erogati; tali requisiti devono essere ben evidenziati e percettibili da tutti i partecipanti al corso/seminario (pubblicità, locandina, sito web, modalità di iscrizione, loghi sulle presentazioni dei docenti, altro).
L'Ordine/Collegio od ii soggetto terzo devono garantire la riservatezza degli elenchi e indirizzi sia dei partecipanti che degli invitati.
E' richiesta la trasparenza dei rapporti con i predetti soggetti terzi mediante la formalizzazione per iscritto di convenzioni e contratti di partenariato che indichino in modo esplicito le obbligazioni di entrambi i contraenti.
In ogni caso devono essere sempre rispettate tutte le seguenti condizioni:
a) rilascio dell'attestato di partecipazione a firma esclusiva dell'Ordine/Collegio;
b) divieto di rilasciare due o più attestati di partecipazione a firma di soggetti diversi , o un attestato con più firme e loghi diversi da quello dell'Ordine/Collegio.
c) il titolare del trattamento dei dati personali forniti in fase di iscrizione a norma dell'art. 4 del D.Lgs. 196/2003 deve essere l'Ordine/Collegio;
d) la raccolta delle iscrizioni deve essere svolta dall'Ordine/Collegio. E' fatto divieto di affidare tale attività a soggetti terzi. E' tuttavia possibile affidare ii servizio di raccolta delle iscrizioni a società/enti riconducibili all' Ordine/Collegio;
e) la titolarità delle quote di iscrizioni, ii cui incasso può essere delegato anche a società/enti riconducibili
all'Ordine/Collegi o, o ad altre società, mediante la formalizzazione dell'affidamento con contratto scritto, e dell'Ordine/Collegio;
f) le locandine di pubblicizzazione degli eventi devono evidenziare, come unico logo, quello dell'Ordine/Collegio organizzatore. L'eventuale presenza di soggetto terzo di ausilio nell'organizzazione dell'evento potrà essere segnalata esclusivamente tramite la dicitura: "Evento realizzato in collaborazione con ........ (NOME PARTNER)" con logo di dimensioni non prevalenti rispetto al logo dell'Ordine/Collegio, nella parte inferiore della locandina.
4) Standardizzazione delle modalità dei test finali dei corsi di aggiornamento in modalità streaming diretto
In linea con quanta previsto dalla circolare D.C.PREV prot. n. 7213 del 25 maggio 2012 per i corsi di aggiornamento "in presenza", anche quelli in modalità videoconferenza, possono affrontare più argomenti ed essere articolati in moduli di non più di 4 ore, con un minimo di 2 e un massimo di 4 moduli per corso e devono concludersi con ii superamento, da parte del discente, di un test finale.
L'erogazione del test finale dovrà avvenire tramite piattaforma telematica di cui al punto 1), nel rispetto delle seguenti indicazioni:
ii test dovrà essere somministrato a tutti i discenti contemporaneamente, in maniera analoga a quanta avviene nei corsi di aggiornamento di tipo frontale;
ii test dovrà essere costituito da almeno 4 domande per ciascun modulo , con un minima di 8 domande che, a scelta del soggetto organizzatore, potranno essere del tipo a risposta singola (vero falso) o multipla (fra tre risposte possibili);
ii tempo disponibile per ii test potrà variare tra 10 e 30 minuti , a discrezione del soggetto organizzatore; allo scadere de! tempo a disposizione, il discente non potrà effettuare nessuna modifica sul test;
per ii riconoscimento dei crediti formativi al partecipante al corso sarà necessario attestare la frequenza minima (pari al 90% delta durata delta lezione) ed il superamento del test di apprendimento con numero minima di risposte esatte (70% delle domande con risposta esatta).
5) Numero dei partecipanti per gli eventi formativi in modalità streaming diretto
Fermo restando la necessita di garantire un'efficace comunicazione ed interazione fra docente e discenti nonché le limitazioni più restrittive eventualmente previste dai singoli Regolamenti dei diversi Consigli o Federazioni nazionali delle professioni, come stabilito con Circolare D.C.PREV. n.1284 del 02 febbraio 2016, per i corsi base, corsi di aggiornamento e seminari di aggiornamento non sussiste un vincolo sul numero massimo di discenti; tale condizione viene confermata anche per gli eventi erogati in modalità streaming diretto. II tutto fermo restando la prerogativa de! C.N.VV.F di valutare l'efficacia dei corsi erogati e di apportare eventuali correttivi alla presente, d'intesa con i Consigli o Federazioni nazionali delle professioni, attraverso un apposito Osservatorio paritetico da istituirsi presso ii CNVVF-D.C.P.S.T.
Salvo eventuale diversa indicazione o regolamentazione specifica prevista dai singoli Regolamenti dei diversi Consigli o Federazioni nazionali delle professioni, rientra nell'ambito dell'autonomia e responsabilità decisionale del soggetto organizzatore la facoltà di ammettere ad un proprio evento formativo discenti appartenenti ad Ordini/Collegi professionali di altra provincia o categoria.
E fatta salva, in ogni caso, la facoltà del soggetto organizzatore di prevedere un numero massimo di discenti.
6) Indicazioni specifiche per i corsi base di prevenzione incendi
Nel confermare la possibilità di erogazione in modalità streaming diretto, introdotta con la circolare D.C.PREV. 5322 del 16 aprile 2020, si ritiene che le esercitazioni e le visite tecniche previste dal programma didattico debbano essere previste preferibilmente"in presenza"; in alternativa, si potranno effettuare anche in modalità "a distanza", in tutto o in parte.
Per le prove di esame di fine corso, e ammesso che la prova scritta possa essere effettuata tramite piattaforma telematica di cui al precedente punto 1). La prova orale dovrà essere effettuata preferibilmente con modalità "in presenza"; in alternativa la stessa prova potrà essere effettuata con modalità "a distanza".
In analogia a quanta indicato per i test dei corsi di aggiornamento, la prova scritta dei corsi base dovrà essere effettuata secondo le seguenti modalità:
- dovrà essere somministrata a tutti i discenti contemporaneamente;
- dovrà essere costituita da 50 domande a risposta multipla (3 possibili risposte), da completare in 60 minuti; allo scadere del tempo a disposizione, il discente non potrà effettuare nessuna ulteriore modifica.
7) Indicazioni finali per i corsi base ed i corsi di aggiornamento di prevenzione incendi
Tenuta canto del carattere innovativo e del tutto sperimentale della formazione a distanza, attesa la complessità interdisciplinare della prevenzione incendi e la necessità di raggiungere un concreto ed apprezzabile apprendimento, i soggetti organizzatori dovranno attuare verifiche ex post dell'andamento dell'evento formativo per i corsi base ed i corsi di aggiornamento.
A tal fine, dovranno essere somministrati ai discenti test di gradimento finale, specificatamente focalizzati sull 'erogazione a distanza delle lezioni, dai quali il soggetto organizzatore potrà rilevare le segnalazioni, i suggerimenti e le eventuali criticità riscontrate dai diretti fruitori, relazionando al proprio Consiglio o Federazione nazionale di riferimento.
Tale azione di monitoraggio costituirà l'indispensabile supporto di sperimentazione per le future revisioni delle direttive in materia di formazione a distanza per i professionisti antincendio.

La crisi epidemiologica da COVID-19 ancora in corso ha mutato in maniera sostanziale il contesto socio- economico-produttivo del Paese.

Da un lato infatti, malgrado le misure di sostegno adottate, sono stati registrati significativi indici negativi destinati, con buona evidenza, ad impattare sul sistema produttivo; dall’altro si è assistito ad un’accelerazione dei processi di innovazione tecnologica che ha inciso profondamente sull’organizzazione del lavoro, incentivando il ricorso al lavoro da remoto ed amplificando il fenomeno della c.d. GIG economy e il connesso ricorso al lavoro svolto tramite piattaforme digitali.

Sebbene presentino aspetti di indubbio vantaggio - quali una migliore possibilità di conciliazione dei tempi vita-lavoro, nel caso dello smart working o, per la GIG economy, la creazione di nuove opportunità lavorative - le modifiche intervenute negli assetti organizzativi possono d’altro canto esporre al rischio di implicazioni negative in termini di tutela e protezione sociale.

Tali nuove forme di organizzazione del lavoro si accompagnano inoltre ad una tendenziale dissociazione tra luogo di lavoro e locali dell’azienda, con inevitabili conseguenze sulla necessità di un profondo ripensamento del concetto stesso di accesso ispettivo e delle tradizionali modalità di controllo sulla regolarità dei rapporti di lavoro e sul rispetto delle norme di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Considerato che il fenomeno in esame ha avuto in tutto il mondo una forte accelerazione a seguito del sopravvenire della pandemia da COVID-19 e che, pertanto, in uno con le misure di contenimento della diffusione del contagio e con la definizione di idonei strumenti di prevenzione e di gestione di possibili future analoghe situazioni, esso risulta al centro del dibattito di larga parte dei competenti consessi europei ed internazionali, sarà necessario porre adeguata attenzione alle iniziative sovranazionali di approfondimento delle tematiche in discussione ed impegnarsi nella attuazione delle campagne europee e internazionali in materia, siano esse informative o ispettive.

Più in generale, occorrerà rispondere in modo adeguato alle sollecitazioni provenienti dai competenti organismi comunitari (in primo luogo l’European Labour Authority e il Senior Labour Inspectors Committee) e internazionali (ILO, G20 etc.), facendo tesoro delle esperienze maturate in altri contesti e condividendo le buone prassi sviluppate in Italia, per contrastare in modo efficace fenomeni che, sempre più di frequente, si connotano per la loro natura transnazionale.

Si pensi, ad esempio:
- alle “Linee guida” del 30 marzo e del 16 luglio 2020 della Commissione e alle Conclusioni adottate dal Consiglio dell’UE il 9 ottobre 2020 per migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori stagionali e dei lavoratori mobili (in continua crescita negli ultimi anni) e alla espressa richiesta rivolta agli Stati membri di assicurare un’adeguata azione ispettiva in materia e strumenti efficaci per l’identificazione dei soggetti responsabili in presenza di catene di appalti;
- all’#EU4FairWork4campaign della Commissione europea mirata a diffondere una maggiore consapevolezza dei diritti e dei doveri di lavoratori e datori di lavoro per promuovere forme di lavoro equo e dignitoso;
- alla Risoluzione del Parlamento Europeo del 21 gennaio 2021 sul diritto alla disconnessione;
- alla meno recente risoluzione del Parlamento europeo sulle ispezioni del lavoro efficaci come strategia per migliorare le condizioni di lavoro che, già nel 2014, poneva un convinto accento sul ruolo fondamentale svolto dagli ispettori del lavoro per la tutela dei diritti dei lavoratori e la garanzia della loro sicurezza e, in generale, per la promozione dello sviluppo economico e sociale, sottolineando l’essenziale complementarietà tra il momento informativo-prevenzionale e quello più propriamente ispettivo e repressivo e la necessità di un costante coinvolgimento delle parti sociali.

Lo scenario che si prospetta impone, pertanto, la prosecuzione del percorso di adeguamento della funzione dell’INL, finalizzato ad una ripresa economica e sociale da sostenere nella legalità, nell’ottica di una “alleanza” con il mondo del lavoro in cui la funzione di tutela sostanziale dei rapporti e delle condizioni di lavoro rappresenti la finalità prioritaria dell’agire dell’Agenzia in tutte le sue espressioni.

In un mondo sempre più interconnesso, “agire localmente, pensando globalmente” costituisce l’approccio adeguato allo sviluppo della missione di tutela da svilupparsi nelle realtà lavorative territoriali, in quanto consente un’analisi dei fenomeni di irregolarità che faccia tesoro delle esperienze e del confronto, quanto meno in ambito europeo, onde anticiparne evoluzioni e diffusioni.

In linea con il quadro normativo e con le politiche internazionali e comunitarie per il contrasto allo sfruttamento lavorativo e la promozione del lavoro dignitoso, nel solco dell’obiettivo numero 8 stabilito nell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile, l’INL si impegna a fornire servizi e tutela, ponendo al centro della propria azione le richieste dei lavoratori e delle parti sociali, assicurando la priorità d’intervento per il soddisfacimento dei bisogni dell’utenza, proteggendo il diritto al lavoro equo e dignitoso e promuovendo un ambiente lavorativo sano e sicuro per tutti i lavoratori.

Ne discende la necessità di ridefinire le priorità della programmazione a garanzia della tutela sostanziale dei lavoratori, individuando metodologie d’intervento che agiscano sui fenomeni di irregolarità nella loro dimensione non solo locale e che sviluppino sui territori sinergie di varia natura, per i profili di rispettiva competenza, con altri soggetti istituzionali.

La dimensione sovranazionale dell’emergenza sanitaria e le conseguenti misure comuni e coordinate adottate a livello europeo e mondiale hanno reso evidente l’importanza della partecipazione alla definizione delle strategie ed alla messa in atto delle scelte e delle iniziative in materia di lavoro e vigilanza adottate dagli organismi dell’Unione europea e dalle Organizzazioni internazionali di cui l’Italia fa parte (OIL, G20, etc.).

In quest’ottica, nel 2021, l’INL rinnoverà l’impegno nelle sedi internazionali di competenza per fornire il suo contributo nella definizione e nella attuazione dei piani strategici e delle azioni comuni di contrasto al lavoro irregolare e di promozione del lavoro dignitoso e sicuro.

In sintesi:
- la valorizzazione della funzione sociale di tutela sostanziale del lavoro;
- la nuova “alleanza” con le Parti Sociali;
- l’“allineamento” alle indicazioni strategiche ed alle campagne condivise a livello europeo e internazionale;
- la ridefinizione delle priorità della programmazione e delle metodologie d’intervento a contrasto dei macrofenomeni di irregolarità;
- le sinergie con gli altri attori istituzionali;
- il superamento di logiche prevalentemente numeriche di definizione degli obiettivi, senza per questo trascurare l’esigenza di assicurare il necessario presidio del territorio,
rappresentano necessari elementi di evoluzione verso una nuova visione dell’INL che impone, in concreto, anche una ridefinizione delle linee d’intervento dell’attività di vigilanza come di seguito illustrato.

Attività di prevenzione e promozione della sicurezza e della legalità

Dovrà assumere particolare rilievo il ruolo dell’INL nell’attività di informazione “qualificata” rivolta a lavoratori e aziende, quale componente fondamentale della strategia di “alleanza” e di accompagnamento nella legalità alla ripresa economica del sistema produttivo.

A tal fine andrà valorizzata, in quanto strettamente connessa ad una funzione generale di prevenzione, l’attività di informazione, prevenzione e promozione della legalità di cui agli articoli 7, lett. c) e 8 del d.lgs. n. 124/2004, in un’ottica di risposta alla esigenza di “chiarezza della regolazione” che non esime gli operatori economici dal rispetto della normativa vigente e dalle conseguenze discendenti dalle relative inosservanze, ma che implementa la prevenzione e anticipa la fase di “servizio” rispetto a quella di verifica delle eventuali condotte irregolari.

L’attività istituzionale dell’INL si realizza, in tal modo, con la prioritaria volontà di privilegiare una chiave di lettura delle proprie competenze finalizzata a sostenere la ripresa economica del Paese, affiancandosi alla parte sana del sistema produttivo con l’intento di supportarla.

In quest’ottica, nel recente passato, sono state realizzate iniziative - come quella del questionario on line “La tua opinione è importante per l’ispettorato Nazionale del Lavoro” - volte ad “avvicinare” il mondo del lavoro e, in particolare, quello delle micro e piccole imprese, generalmente più esposte alle difficoltà congiunturali e meno “attrezzate” a confrontarsi con il complesso sistema normativo italiano.

Gli esiti di tali iniziative hanno confermato la necessità e l’urgenza di rafforzare tale ruolo dell’Ispettorato e la sua collaborazione con le parti sociali e tutti i suoi stakeholders.

Al fine di alimentare un costante rapporto con i vari stakeholders sarà valorizzata e potenziata la comunicazione istituzionale, quale veicolo di diffusione della conoscenza sul territorio delle attività istituzionali.

Sarà assicurato un confronto aperto e costruttivo con le organizzazioni sindacali, le associazioni datoriali e gli ordini professionali sui temi di maggiore interesse e attualità, realizzato anche mediante l'utilizzo di piattaforme per videoconferenze, che consentirà di svolgere la fondamentale funzione dell’INL di informare e sensibilizzare gli operatori del mercato del lavoro e tutti i soggetti direttamente o indirettamente interessati alla corretta applicazione della normativa, tenendo conto, altresì, delle particolari esigenze dei diversi contesti locali.

Siffatte iniziative si rivolgeranno anche all’ambito scolastico - sempre in coerenza con il sistema della didattica a distanza - al fine di contribuire allo sviluppo della “cultura della legalità” e della consapevolezza dei diritti e delle tutele riconosciute ai lavoratori.

In ragione dei profili di competenza, i contenuti di tale attività potranno essere condivisi e sviluppati anche con altre istituzioni e, in particolare, con INPS, INAIL e con i Dipartimenti di Prevenzione delle ASL.

In tale ottica, sarà possibile veicolare, per il tramite degli IIL, le richieste di chiarimenti più frequenti, con possibilità di far confluire le risposte (FAQ) più significative in un apposito link del sito istituzionale.

L’attività di promozione e prevenzione potrà riguardare anche gli enti pubblici e no profit, con particolare riguardo ai temi del volontariato.

Attività di tutela sostanziale dei rapporti e delle condizioni di lavoro

Resta nello spirito dell’INL il fornire servizi e tutele, avendo sempre al centro dell’azione ispettiva le richieste dei lavoratori e delle Parti Sociali e garantendo nel contempo priorità d’intervento su macrofenomeni di irregolarità attraverso la vigilanza d’iniziativa locale.

Tale attività sarà orientata al contrasto degli illeciti di maggior disvalore sociale ed economico e alla effettiva tutela dei lavoratori, assicurando una presenza sul territorio in termini di quanto più possibile capillare conoscenza del tessuto produttivo.

Il presidio del territorio dovrà avvalersi di costanti relazioni con le altre istituzioni e con le Parti Sociali, ai fini dell’implementazione di una modalità di analisi e intervento operativo orientata all’integrazione in sistemi multi-agenzia capaci di intercettare le situazioni di irregolarità.

Un costante flusso informativo fra centro e territorio consentirà la condivisione, l’elaborazione e il coordinamento di vasta area delle segnalazioni.

Nei settori disciplinati da protocolli nazionali dedicati alle misure anti-contagio, all’obiettivo della vigilanza si affiancherà, altresì, quello della verifica delle misure prevenzionistiche determinate dall’emergenza sanitaria.

Richieste di intervento, conciliazioni monocratiche e tutela dei lavoratori

Al fine di garantire un’adeguata “capacità di ascolto e di risposta” nei confronti del pubblico - atta sia a decodificarne le esigenze in modo efficace, sia a fornire un tempestivo ed esaustivo riscontro alle richieste che pervengono alle sedi territoriali - andranno potenziate le attività di “sportello all’utenza,” la cui erogazione sarà rafforzata, eventualmente anche on line, con idonei accorgimenti strumentali ed organizzativi.

Nell’esercizio della funzione di tutela dei rapporti e delle condizioni di lavoro, prioritaria rilevanza assumono inoltre le richieste d’intervento formulate da soggetti qualificati, già individuati con nota DGAI 25/SEGR/2306 del 16/02/2007, che richiedono una trattazione tempestiva affinché possa risultare efficace. Si dovrà peraltro porre attenzione nel focalizzare la programmazione delle attività ispettive conseguenti a richieste di intervento su obiettivi concreti e sostanziali di prevenzione e repressione delle violazioni, specie in talune realtà territoriali caratterizzate da una consistente densità di insediamenti produttivi, al fine di evitare che il carico delle richieste in questione finisca per costituire un freno all’effettuazione di azioni di vigilanza mirate in via prioritaria al contrasto dei fenomeni illeciti particolarmente rilevanti.

A tal fine, l’attivazione delle conciliazioni monocratiche preventive (ex art. 11, comma 1, d.lgs. n. 124/2004) effettuata anche attraverso strumenti di comunicazione da remoto, costituirà modalità privilegiata di definizione delle richieste d’intervento, anche laddove queste dovessero riguardare una pluralità di lavoratori.

Attraverso la corretta applicazione della normativa in materia, il ruolo attivo del conciliatore sarà determinante nel definire la soddisfazione dei diritti in sede conciliativa e nel limitare l’accertamento ispettivo soltanto ad ipotesi residuali e non altrimenti gestibili.

Nell’ottica della nuova missione, le richieste d’intervento relative a realtà produttive caratterizzate da una ridotta consistenza numerica e da irregolarità circoscritte del personale impiegato potranno inoltre essere trattate “d’ufficio” e limitate alle sole irregolarità segnalate.

In una logica di tempestiva ed efficace tutela dei diritti dei lavoratori, andrà nel contempo intensificato il ricorso alla diffida accertativa e alla disposizione, anche alla luce delle recenti modifiche normative che hanno rafforzato questi strumenti (artt. 12 e 14 del d.lgs. n. 124/2004, come modificati dall’art. 12 bis del d.l. n. 76/2020 conv. dalla L. n. 120/2020).

La diffida accertativa, in particolare, potrà essere adottata anche “d’ufficio”, previa acquisizione della documentazione necessaria e a seguito della mancata dimostrazione della soddisfazione del credito accertato.

Tutela lavoratori vulnerabili

Nello svolgimento dell’azione di contrasto agli illeciti sostanziali di maggior disvalore sociale ed economico, a richiesta degli interessati o d’iniziativa, particolare attenzione verrà dedicata anche alla tutela della genitorialità e delle categorie più vulnerabili di lavoratori quali minori, donne, extracomunitari e precari.

Per assicurare una tutela effettiva di tali lavoratori, il personale ispettivo svolgerà pertanto accertamenti anche in relazione alla corretta applicazione della disciplina in materia di parità di trattamento e di divieto di discriminazioni.
A tal fine, andrà altresì valorizzata la collaborazione con la Rete delle Consigliere di parità nelle modalità descritte nel protocollo d’intesa sottoscritto in data 6 giugno 2018.

Orientamento della vigilanza d’iniziativa

Come già evidenziato, la vigilanza d’iniziativa dovrà essere prioritariamente:
- orientata al contrasto di illeciti sostanziali di maggior disvalore sociale ed economico;
- indirizzata alla tutela del maggior numero possibile di lavoratori, anche ai fini della corretta imputazione e qualificazione dei rapporti di lavoro;
- rivolta ai macrofenomeni e ai settori merceologici individuati nel presente documento di programmazione.

In ragione delle diffuse esigenze di rimodulazione dell’organizzazione del lavoro dettate, in larga parte dal sistema produttivo, dall’evoluzione delle dinamiche di mercato e dalle innovazioni tecnologiche, nonché dalle adottate misure di prevenzione del contagio, andrà valorizzato lo strumento della disposizione.

In merito a tale istituto - il cui ambito di applicazione è stato, come detto, notevolmente ampliato dall’art. 12 bis del d.l. n. 76/2020, con la finalità di semplificarne l’utilizzo e di rafforzare la tutela sostanziale dei lavoratori - se ne sottolinea il particolare rilievo in ausilio alle finalità istituzionali di tutela dei diritti e di promozione della legalità dei rapporti di lavoro.

Salute e sicurezza dei lavoratori

Nel quadro della strategia comune europea, fondamentale è la promozione della cultura e delle azioni di prevenzione, con particolare riguardo alle nuove forme di lavoro (es. lavoro “agile”) ed ai rischi emergenti (rischi connessi al forte incremento dell’uso delle tecnologie informatiche e all’impiego dell’intelligenza artificiale; rischi relativi alle attività della cosiddetta green economy; rischi psicosociali, ecc.), da perseguire privilegiando quanto più possibile un approccio che presupponga la collaborazione delle categorie rappresentative del mondo del lavoro.

I rischi in questione si confermano come prioritari in ottica di prevenzione, in considerazione non solo del cambiamento e dell’innovazione costante del mondo nel lavoro, ma anche in ragione degli effetti che su tali processi può avere l’emergenza sanitaria che stiamo vivendo.

Per tale motivo, si ritiene opportuno implementare il profilo prevenzionistico, con particolare attenzione alle conseguenze dei processi evolutivi rapidamente succedutisi nell’ultimo anno su determinate fattispecie lavorative e categorie di lavoratori che risultano maggiormente esposti/e (basti pensare all’invasivo mutamento imposto dalla pandemia alle prestazioni lavorative dei lavoratori c.d. “fragili”).

Con riferimento alla prevenzione dei rischi psicosociali ed alle categorie di lavoratori maggiormente esposti, si riconosce utilità al monitoraggio e all’approfondimento dei profili attinenti all’obbligo della relativa valutazione, con particolare riguardo ai processi di identificazione e di implementazione delle diverse tipologie di interventi correttivi e delle azioni di miglioramento.

Nell’ambito della campagna europea 2020-2022 “Gestione dei disturbi muscolo-scheletrici sul lavoro”, specifica attenzione sarà da porre alle misure preventive al fine di ridurne al massimo la casistica e la relativa gravità.

In relazione a tutte le realtà produttive complesse, si dovrà porre particolare cura all'organizzazione del lavoro, specie nella gestione del rischio, e andranno svolti gli approfondimenti necessari sul funzionamento effettivo del sistema di SSL dell’azienda.

Dovranno ulteriormente svilupparsi la collaborazione e le iniziative congiunte, anche formative, con le ASL, al fine di implementare i settori interessati dall’approccio olistico della vigilanza e di sviluppare strategie e piani per la vigilanza coordinata in settori e posti di lavoro caratterizzati da un alto grado di rotazione dei lavoratori o da contratti di lavoro temporanei con esposizione a condizioni di lavoro pericolose.

La cooperazione con le parti sociali, sviluppata non solo attraverso i diversi comitati istituzionali, può rappresentare un elemento di ulteriore sensibilizzazione di tutti gli “attori” verso i temi propri della salute e sicurezza sul lavoro, a livello sia strategico che operativo.

Anche alla luce delle nuove disposizioni normative, andranno implementati gli accertamenti in materia di radiazioni ionizzanti negli ambiti maggiormente significativi con riferimento ai profili della tutela dei lavoratori, quali le strutture sanitarie complesse e i settori industriali in cui l’impiego di sorgenti di radiazione sia qualitativamente e/o quantitativamente rilevante.

La vigilanza nel settore ferroviario sarà programmata sulla base delle indicazioni stabilite in sede di coordinamento e pianificazione a livello regionale, selezionate in considerazione delle priorità degli interventi, anche congiunti, per ciascuna realtà provinciale.

Edilizia

Le costruzioni rappresentano, storicamente, un settore strategico per l’Italia - purtroppo caratterizzato anche da una notevole incidenza degli eventi infortunistici, dalle conseguenze spesso gravi, se non letali - sul quale dovranno continuare a concentrarsi i controlli dell’INL in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, negli ambiti di competenza assegnatigli dall’art. 13 del d.lgs. 81/2008.

Le recenti misure di incentivi fiscali per interventi di recupero edilizio - noti come “bonus ristrutturazioni” - porteranno ad una intensificazione dell’attività nel settore ed implicheranno pertanto un necessario incremento dei controlli finalizzati a verificare il rispetto degli adempimenti in materia di tutela della salute e della sicurezza.

Dovranno essere implementate le sinergie operative con le ASL nell’ambito degli organismi di coordinamento e andranno altresì condivise misure e procedure tese alla definizione di modalità operative volte ad evitare duplicazioni d’intervento e ad assicurare uniformità operativa e reciprocità delle segnalazioni.

Per la vigilanza nei cantieri edili si farà ancora riferimento alle indicazioni fornite nel corso del 2020 e si dovranno effettuare approfonditi controlli sia sotto il profilo amministrativo, sia per gli aspetti concernenti la salute e sicurezza, tenuto conto delle misure definite nel protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del COVID-19 nei cantieri, sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Ministro delle infrastrutture e dei trasporti, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e le Parti Sociali.

In sede di ispezione andranno monitorati gli aspetti relativi all’età e al genere dei lavoratori nonché la presenza di nuove tecnologie e sostanze, di nuovi processi lavorativi o nuove forme di lavoro che comportino rischi e sfide di nuovo tipo per la salute e la sicurezza dei lavoratori (c.d. “rischi emergenti”: vds. https://osha.europa.eu/it/emerging-risks).

La mancata adozione di misure di prevenzione per la salute e sicurezza nel lavoro constatata in sede di accertamento, oltre alle conseguenze penali e segnatamente in caso di infortunio occorso a un dipendente, comporterà la valutazione della responsabilità amministrativa dell’azienda tenuto conto che, in base all’art. 5 del d.lgs. n. 231/2001, un ente è responsabile dei reati commessi nel suo interesse o a suo vantaggio ed essendo indubbio che un vantaggio per l’ente possa essere ravvisato nel risparmio di costi o di tempo che avrebbero dovuto essere sostenuti per adeguarsi alla normativa prevenzionistica.

In materia di responsabilità amministrativa, con riguardo all’art. 25 septies del richiamato d.lgs. n. 231/2001, costituisce infatti principio ormai consolidato che l’interesse o il vantaggio vadano individuati, nella prospettiva patrimoniale dell’ente, come risparmio di risorse economiche conseguente alla mancata predisposizione delle misure di sicurezza ovvero come incremento economico conseguente all’aumento della produttività non ostacolata dal pedissequo rispetto della normativa prevenzionistica.

Il contrasto ai fenomeni di dumping contrattuale e di irregolarità nel settore potrà essere rafforzato dalle sinergie in corso di definizione con le parti sociali.

Verifiche COVID

Dovrà essere proseguita la vigilanza sulla attuazione delle misure di contenimento del contagio da COVID- 19, sotto la prevalente forma di concorso al sistema delle verifiche dell’osservanza dei c.d. “protocolli di sicurezza anti-contagio” facente capo al coordinamento dei Prefetti.

Di pari passo, sarà cura del personale ispettivo di provvedere autonomamente a tali verifiche nell’ambito dell’attività di vigilanza nel settore edile.

La medesima finalità di rendere effettiva l’applicazione della normativa citata ed efficace la tutela dei lavoratori, oltre che con l’effettuazione dei controlli, sarà perseguita anche promuovendo, mediante i suddetti interventi di carattere informativo “qualificati”, buone prassi utili a contribuire al contenimento del contagio da Covid-19.

Al fine di assicurare la corretta adozione delle misure di prevenzione dal contagio, verranno attivate specifiche vigilanze dedicate a quei settori merceologici in cui le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa - si pensi ai “call centers"- sono caratterizzate da una elevata concentrazione di lavoratori nei luoghi di lavoro.

Anche in materia assicurativa, nell’ambito dei consueti accertamenti per la definizione degli infortuni gravi e mortali nonché delle malattie professionali, si porrà particolare riguardo agli infortuni da SARS-CoV-2 per consentire una più rapida erogazione delle prestazioni di legge ed assicurare, altresì, un sollecito sostegno economico ai familiari degli infortunati.

Sommerso e caporalato

Il rischio di espansione dell’economia sommersa ed illegale, indotta dall’emergenza epidemiologica ancora in atto, impone l’adozione di programmazioni di contesto operativo che prevedano un’intensificazione degli accertamenti in concomitanza con le fasi di incremento delle attività produttive.

Particolare attenzione sarà inoltre dedicata al contrasto del lavoro fittizio e dell’eventuale occupazione in nero di lavoratori stranieri interessati dalle recenti procedure di emersione.

Si dovrà altresì proseguire nella realizzazione di iniziative di tutela e integrazione dei lavoratori migranti, in continuità con quelle già intraprese nel 2020 dall’apposito Gruppo di lavoro coordinato dall’INL nell’ambito del Tavolo operativo finalizzato al contrasto del caporalato e dello sfruttamento lavorativo in agricoltura e del c.d. Piano triennale di contrasto al caporalato, tenendo conto dell’esperienza maturata e dei rilevanti risultati conseguiti in occasione delle verifiche effettuate dalle task-forces straordinarie organizzate in attuazione dei due progetti finanziati con fondi comunitari e nazionali (“SU.PR.EME.” e “A.L.T. Caporalato!”), nelle quali il personale ispettivo è stato affiancato da mediatori culturali dell’Organizzazione internazionale per le migrazioni (OIM).

La collaborazione con OIM verrà strutturata in modo stabile e continuativo e sarà finalizzata anche a potenziare le procedure di emersione di casi di sfruttamento lavorativo a tutela dei diritti fondamentali delle vittime.

Andrà anche incentivata l’attività di promozione e valorizzazione delle sinergie tra Ispettorati territoriali del lavoro, Autorità di pubblica sicurezza, Procure della Repubblica, Forze di Polizia, Parti Sociali e Associazioni del territorio, congiuntamente impegnati su più fronti (prevenzione, assistenza, protezione, repressione) per rafforzare la tutela delle vittime, favorirne la collaborazione e accrescerne la fiducia nelle Istituzioni, migliorando altresì la tenuta in sede giudiziale dell’impianto accusatorio nei confronti degli autori di tali gravi forme di illecito.

Sarà infine da implementare la vigilanza nel settore agricolo anche in riferimento ai profili previdenziali ed assicurativi.

Illecite esternalizzazioni e interposizioni - elusione della normativa in materia di codatorialità e distacco

Alla luce dell’esperienza ispettiva, i meccanismi di decentramento produttivo e la connessa dissociazione tra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione hanno ingenerato patologie tipiche pregiudizievoli delle tutele dei lavoratori.

L’elusione della normativa giuslavoristica si manifesta in molti settori merceologici, principalmente con l’utilizzo degli strumenti della somministrazione, degli appalti e dei distacchi, dei contratti di rete e altro, in una dimensione multi localizzata, quando non internazionale (si pensi al distacco transnazionale o alla costituzione di agenzie di somministrazione in Stati esteri) e con stratificazioni di numerose realtà societarie tese a rendere difficoltosa la ricostruzione delle fattispecie e l’imputazione delle irregolarità, oltre che a favorire rilevanti evasioni di risorse dovute all’erario e al sistema previdenziale.

Anche sotto il profilo strettamente previdenziale e assicurativo, l’azione ispettiva sarà pertanto mirata al contrasto dei fenomeni di dumping sociale e contrattuale e si concretizzerà in verifiche sulla genuinità delle fattispecie di decentramento produttivo, attraverso un’approfondita analisi dei fenomeni che caratterizzano le esternalizzazioni, tra i quali le filiere di appalti e subappalti di opere e di servizi, la somministrazione di lavoro, la cooperazione spuria, i contratti di rete e i distacchi posti in essere dalle imprese italiane o di altri Paesi membri dell’Unione Europea.

Si richiamano, sul tema, le novità normative intervenute con segnato riferimento alla parità di trattamento retributivo e previdenziale dei lavoratori del settore dell’aerotrasporto e del trasporto stradale.

Il personale ispettivo avrà inoltre cura di valorizzare gli aspetti connessi alla responsabilità solidale dei committenti e i c.d. “reati presupposto” riscontrabili in sede di accertamento, in linea con quanto previsto dal d.lgs. n. 231/2001 e s.m.i.

Le verifiche si rivolgeranno in particolare ad aziende e cooperative di media e grande dimensione.

Gli interventi ispettivi in tema di distacchi transnazionali - che prevedono la collaborazione e il contributo delle autorità di controllo di altri Paesi membri dell’U.E. attraverso l’utilizzo della piattaforma IMI (Internal Market Information System) - saranno come di consueto orientati a verificare l’osservanza delle disposizioni contenute nel d.lgs. n. 136/2016 di recepimento della normativa europea in materia, come modificato dal d.lgs. n. 122/2020, recante:“Attuazione alla Direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 28 giugno 2018, recante modifica della Direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi”, con particolare riferimento ai distacchi non genuini da inquadrare in fenomeni di interposizioni illecite.

L’azione ispettiva tenderà altresì ad intercettare le forme di dumping connesse all’utilizzo di tale istituto, laddove esso risulti mirato esclusivamente all’abbattimento del costo del lavoro, con conseguente disparità di trattamento retributivo e normativo tra lavoratori provenienti da diversi Paesi, ma impiegati nello svolgimento della medesima prestazione lavorativa.

Ai fini di una efficace programmazione della vigilanza, si conferma l’importanza del contributo offerto dal sistema di monitoraggio e di analisi dei dati raccolti attraverso la procedura di comunicazione preventiva di distacco prevista dal citato d.lgs. n. 136/2016.

Le fattispecie di natura transnazionale particolarmente complesse andranno segnalate alla Direzione Centrale Tutela, sicurezza e vigilanza del lavoro, che valuterà l’opportunità di richiedere il supporto dei servizi dell’Autorità Europea del Lavoro che, a determinate condizioni, consente l’organizzazione di ispezioni coordinate e congiunte con le autorità ispettive di altri Stati membri con il finanziamento delle attività transfrontaliere oltre che di servizi di traduzione di documenti e di interpretariato.

Settori prioritari d’intervento

I su indicati macrofenomeni di irregolarità andranno verificati in via prioritaria nei seguenti settori, oltre che nei riguardi delle connesse attività complementari e di ausilio:
- agricoltura;
- edilizia;
- logistica, trasporti e grande distribuzione;
- servizi alle imprese;
- gig economy;
- settori economici che hanno operato in continuità, tra i quali alcuni settori del terziario, servizi di assistenza alle famiglie, attività riservata di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro, aziende che hanno riconvertito la propria produzione.

Con la circolare INL n. 7 del 30 ottobre 2020 - ad oggetto “Art. 2 e art. 47 bis e ss. d.lgs. n. 81/2015 - Collaborazioni organizzate dal committente e tutele del lavoro tramite piattaforme” - sono già state fornite istruzioni operative per il corretto svolgimento delle attività ispettive nel settore della gig economy, che tengono conto delle intervenute novità normative e della più recente giurisprudenza in materia di etero- organizzazione.

Ulteriori profili di tutela saranno focalizzati sul rispetto delle norme in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro, sull’accertamento di eventuali condizioni di sfruttamento e di possibili discriminazioni connesse al funzionamento dell’algoritmo utilizzato dalla piattaforma digitale.

In relazione ai profili strettamente:

a. previdenziali, rivestiranno carattere di priorità di intervento i seguenti ambiti:
- settore manifatturiero, della logistica e del trasporto aereo;
- aziende di delivery e lavoro etero-organizzato in genere, anche tramite piattaforme digitali.
- grandi aziende di produzione e servizi;
- pubbliche amministrazioni;
- cooperative di produzione e lavoro;
b. assicurativi, gli accertamenti saranno rivolti nei confronti delle aziende che svolgono un’attività non coerente con quella denunciata all’INAIL, al fine di regolarizzare le posizioni assicurative e di ripristinare condizioni di equa concorrenza nel mercato del lavoro. I settori di prioritario intervento saranno quelli: - della logistica e trasporti, con particolare riferimento alle aziende che dispongono di mezzi di trasporto pesanti;
- della grande distribuzione, con particolare riguardo alle aziende che dichiarano imponibili elevati e che utilizzano attrezzature motorizzate di movimentazione merci, previa verifica negli archivi dell’Agenzia delle entrate;
- metalmeccanico, con verifica sulle linee produttive di aziende che hanno denunciato produzione di minuteria metallica;
- delle pulizie e sanificazione, nei confronti di aziende che, alla luce della emergenza in corso, hanno ampliato l’attività con la sanificazione e la disinfezione degli ambienti;
- dell’amianto, nei confronti di aziende che ne effettuano la rimozione;
- della produzione prodotti da forno, verso aziende del settore Industria la cui voce di rischio nella nuova Tariffa 2019 corrisponde solo parzialmente alle lavorazioni ricomprese nella pregressa voce di Tariffa 2000.

Lavoro fittizio e recupero prestazioni

Nell’ambito di azioni di contrasto ai fenomeni di simulazione dei rapporti di lavoro, volti a fruire indebitamente di prestazioni di sostegno al reddito o altri benefici, la vigilanza previdenziale si incentrerà, in particolare, sul lavoro fittizio domestico e agricolo.

Regolarizzazione delle situazioni di disallineamento nella classificazione

L’attività ispettiva sarà orientata in modo specifico alla verifica del rischio assicurato con l’individuazione di aree che presumibilmente presentano ampi margini di irregolarità sulla corrispondenza del rischio denunciato con l’attività effettivamente svolta, al fine di monitorare e garantire l’esatta ed uniforme applicazione delle Tariffe dei premi sul territorio nazionale e regolarizzare le situazioni di disallineamento nella classificazione, anche in considerazione delle rilevanti novità introdotte dalle Nuove Tariffe dei premi in vigore dal 1° gennaio 2019.

Irregolarità e frodi relative alle misure di integrazione salariale e di sostegno al reddito

Per fronteggiare le perdite subite dagli operatori economici per effetto delle restrizioni alla circolazione resesi necessarie per il contenimento della pandemia, sono state introdotte importanti misure di sostegno economico dedicate ai lavoratori e alle imprese, con l’impiego di ingenti risorse pubbliche che impongono l’attivazione di adeguati controlli sul loro corretto utilizzo.
Nell’ambito dell’ordinaria attività di vigilanza, il personale ispettivo procederà pertanto ai controlli di competenza in merito a eventuali comportamenti elusivi o fraudolenti in materia e, in caso di accertata occupazione irregolare di lavoratori, a verificare l’eventuale fruizione di reddito di cittadinanza, di emergenza o di altre misure di sostegno al reddito.
In particolare, nel corso del I° semestre 2021, la vigilanza previdenziale sarà orientata prioritariamente all’ambito delle prestazioni a sostegno del reddito, previste dalla legislazione d’urgenza e gestite dall’INPS, nei riguardi di:
- aziende che hanno fatto richiesta di trattamenti di Cassa Integrazione Ordinaria, Fondo di Integrazione Salariale e Cassa Integrazione in deroga;
- aziende che hanno presentato domande di iscrizione, ripresa dell’attività, modifiche dell’inquadramento con effetto retroattivo in periodi immediatamente precedenti le richieste di trattamento delle varie forme di Cassa Integrazione;
- aziende operanti in deroga alle misure restrittive previste dalla normativa emanata in relazione all'emergenza epidemiologica da Covid 19;
- domande di indennità di sostegno al reddito presentate da lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali, da lavoratori agricoli, da lavoratori autonomi iscritti alle Gestioni speciali dell’assicurazione generale obbligatoria (artigiani, commercianti, IAP, coltivatori diretti, coloni e mezzadri);
- trasformazione e riqualificazione di rapporti di lavoro in periodi immediatamente precedenti le richieste di trattamenti delle varie forme di Cassa Integrazione;
- aziende operanti in settori produttivi connessi con la gestione delle misure anti-contagio, quali aziende di sanificazione ambienti, lavanderie industriali, produzione di apparecchiature medicali e dispositivi sanitari.

sciogliendo la riserva assunta con verbale di trattazione scritta in data 16.3.21;
ritenuto che risulta difettare il fumus boni iuris, disponendo l'art. 2087 c.c. che " L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro";
ritenuto che è ormai notoria l'efficacia del vaccino per cui è causa nell' impedire l'evoluzione negativa della patologia causata dal virus SARS-CoV-2, essendo notorio il drastico calo di decessi causati da detto virus, fra le categorie che hanno potuto usufruire del suddetto vaccino, quali il personale sanitario e gli ospiti di RSA, nonché, più in generale, nei Paesi, quali Israele e gli Stati Uniti, in cui il vaccino proposto ai ricorrenti è stato somministrato a milioni di individui;
rilevato che è incontestato che i ricorrenti sono impiegati in mansioni a contatto con persone che accedono al loro luogo di lavoro;
ritenuto che è, pertanto, evidente il rischio per i ricorrenti di essere contagiati, essendo fra l'altro notorio che non è scientificamente provato che il vaccino per cui è causa prevenga, oltre alla malattia, anche l' infezione;
ritenuto che la permanenza dei ricorrenti nel luogo di lavoro comporterebbe per il datore di lavoro la violazione dell'obbligo di cui all'art. 2087 c.c. il quale impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica dei suoi dipendenti; che è ormai notorio che il vaccino per cui è causa - notoriamente offerto, allo stato, soltanto al personale sanitario e non anche al personale di altre imprese, stante la attuale notoria scarsità per tutta la popolazione - costituisce una misura idonea a tutelare l' integrità fisica degli individui a cui è somministrato, prevenendo l'evoluzione della malattia;
ritenuto, quanto al periculum in mora, che l' art. 2109 c.c. dispone che il prestatore di lavoro " Ha anche diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito , possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro "; che nel caso di specie prevale sull'eventuale interesse del prestatore di lavoro ad usufruire di un diverso periodo di ferie, l'esigenza del datore di lavoro di osservare il disposto di cui all'art. 2087 c.c.;
ritenuta l'insussistenza del periculum in mora quanto alla sospensione dal lavoro senza retribuzione ed al licenziamento, paventati da parte ricorrente, non essendo stato allegato da parte ricorrente alcun elemento da cui poter desumere l'intenzione del datore di lavoro di procedere alla sospensione dal lavoro senza retribuzione e al licenziamento;
ritenuto che, attesa l'assenza di specifici precedenti giurisprudenziali, sussistono le condizioni di cui all'art. 92 co. U c.p.c. per compensare le spese processuali.

P.Q.M.

visto l'art. 700 c.p.c.;

1. rigetta il ricorso;

2. compensa le spese processuali.

Belluno, 19/03/2021

1. Con sentenza del 9.1.2020 la Corte di appello di Ancona ha confermato la condanna di G.P. in ordine al reato di cui all'art. 590, comma 3, cod. pen., per avere, quale datore di lavoro di K.H., colposamente cagionato lesioni gravi al medesimo, mentre stava lavorando alla macchina filettatrice della ditta "Carnj Società Cooperativa", collocando lungo il nastro trasportatore carcasse di pollo sull'apposito gancio: in esso era rimasto bloccato il dito dell'operatore, atteso che la macchina operatrice in quel passaggio non era adeguatamente protetta e non era utilizzata in conformità alle modalità d'uso prescritte (fatto del 4.1.2011).
2. Avverso tale sentenza d'appello propone ricorso per cassazione il G.P., a mezzo del proprio difensore, lamentando (in sintesi giusta il disposto di cui all'art. 173, comma 1, disp. att. cod. proc. pen.) violazione di legge e vizi motivazionali secondo i seguenti profili.
I) Si deduce che la Corte di merito ha fatto propria in toto la tesi accusatoria sostenuta in giudizio dal teste dell'ASL, senza considerare in alcun modo le prove rappresentate dalla documentazione prodotta dalla difesa e dalle altre testimonianze assunte, secondo cui era impossibile ricostruire origine e tempistiche della modifica sulla barra di sicurezza della macchina.
II) Si contesta la ricostruzione del nesso di causa operata nella sentenza impugnata, che dalla non corrispondenza tra la barra della macchina ed il relativo disegno tecnico ha fatto derivare in via diretta la responsabilità del datore di lavoro. A rigore tale divergenza è già sanzionata dalla contestata violazione dell'art. 71 del d.lgs. n. 81/2008. Non è stato considerato il profilo della causalità della colpa. La Corte non ha argomentato circa l'impossibilità di creare una lineare equiparazione tra altezza reale della barra di sicurezza e concretizzazione del rischio, avuto riguardo al fatto che nel libretto di uso e manutenzione lo stesso costruttore avverte della necessità di non inserire le mani oltre il presidio di sicurezza.
III) Si denuncia che la colpa è stata identificata nella devianza dalla marcatura CE, quando una macchina può essere oggetto di interventi che la privano della garanzia certificativa per le ragioni più diverse, senza che ciò possa sostanziare di per sé un addebito colposo. La sentenza erra nel creare una diretta equiparazione tra violazione presupposta (art. 71 cit.) e colpa ex art. 590 cod. pen.
IV) Si contesta il diniego delle attenuanti generiche e dell'attenuante ex art. 62 n. 6 cod. pen., avendo il ricorrente provveduto a risarcire la persona offesa prima dell'apertura del dibattimento (ud. 2.10.2014) ed avendo l'infortunato confermato di aver ricevuto il risarcimento alla prima udienza utile del 1.10.2015.
V) Si ritiene illogico il diniego della sostituzione della pena detentiva in pena pecuniaria, trattandosi di reato colposo ed avendo la Corte di merito fornito sul punto una spiegazione eccentrica che stravolge la natura premiale dell'istituto.
3. Con memoria ritualmente depositata il difensore del ricorrente ha illustrato motivi nuovi, insistendo per l'accoglimento del ricorso.
4. Il Procuratore generale, con requisitoria scritta, ha chiesto che il ricorso sia dichiarato inammissibile.
5. Il difensore dell'imputato ha ritualmente depositato una memoria di replica.

1. I primi tre motivi di ricorso, in punto di responsabilità colposa, sono destituiti di fondamento.
2. Innanzitutto, va evidenziato che nel caso di c.d. "doppia conforme" le motivazioni della sentenza di primo grado e di appello, fondendosi, si integrano a vicenda, confluendo in un risultato organico ed inscindibile al quale occorre in ogni caso fare riferimento per giudicare della congruità della motivazione.
2.1. La Corte territoriale ha, invero, fornito adeguata spiegazione del ragionamento posto a base della propria sentenza, procedendo alla coerente e corretta disamina di ogni questione di fatto e di diritto.
2.2. Sul punto va ricordato che il controllo del giudice di legittimità sui vizi della motivazione attiene alla coerenza strutturale della decisione, di cui si saggia la oggettiva tenuta sotto il profilo logico argomentativo, restando preclusa la rilettura degli elementi di fatto posti a fondamento della decisione e l'autonoma adozione di nuovi e diversi parametri di ricostruzione e valutazione dei fatti (tra le varie, cfr. Sez. 4, n. 31224 del 16/06/2016).
2.3. Ancora, la giurisprudenza ha affermato che l'illogicità della motivazione, per essere apprezzabile come vizio denunciabile, deve essere evidente, cioè di spessore tale da risultare percepibile ictu oculi, dovendo il sindacato di legittimità al riguardo essere limitato a rilievi di macroscopica evidenza, restando ininfluenti le minime incongruenze e considerandosi disattese le deduzioni difensive che, anche se non espressamente confutate, siano logicamente incompatibili con la decisione adottata, purché - come nel caso in esame - siano spiegate in modo logico e adeguato le ragioni del convincimento (cfr. Sez. 3, n. 35397 del 20/6/2007; Sez. Unite n. 24 del 24/11/1999, Spina, Rv. 214794). Più di recente è stato ribadito come ai sensi di quanto disposto dall'art. 606 cod. proc. pen., comma 1, lett. e), il controllo di legittimità sulla motivazione non attiene né alla ricostruzione dei fatti né all'apprezzamento del giudice di merito, ma è circoscritto alla verifica che il testo dell'atto impugnato risponda a due requisiti che lo rendono insindacabile: a) l'esposizione delle ragioni giuridicamente significative che lo hanno determinato; b) l'assenza di difetto o contraddittorietà della motivazione o di illogicità evidenti, ossia la congruenza delle argomentazioni rispetto al fine giustificativo del provvedimento (cfr. Sez. 2, n. 21644 del 13/2/2013, Badagliacca, Rv. 255542).
2.4. Il sindacato demandato a questa Corte sulle ragioni giustificative della decisione ha dunque, per esplicita scelta legislativa, un orizzonte circoscritto. Non c'è, in altri termini, come richiesto nel ricorso in scrutinio, la possibilità di andare a verificare se la motivazione corrisponda alle acquisizioni processuali. Il giudice di legittimità non può procedere ad una rinnovata valutazione dei fatti ovvero ad una rivalutazione del contenuto delle prove acquisite, trattandosi di apprezzamenti riservati in via esclusiva al giudice del merito.
2.5. In realtà il ricorrente, sotto il profilo del vizio di motivazione e dell'asseritamente connessa violazione della valutazione del materiale probatorio, tenta di sottoporre a questa Corte di legittimità un nuovo giudizio di merito. In sostanza, in tema di motivi di ricorso per cassazione, non sono deducibili censure . attinenti a vizi della motivazione diversi dalla sua mancanza, dalla sua manifesta illogicità, dalla sua contraddittorietà (intrinseca o con atto probatorio ignorato quando esistente, o affermato quando mancante), su aspetti essenziali ad imporre diversa conclusione del processo; per cui sono inammissibili tutte le doglianze che "attaccano" la persuasività, l'inadeguatezza, la mancanza di rigore o di puntualità, così come quelle che sollecitano una differente comparazione dei significati probatori da attribuire alle diverse prove o evidenziano ragioni in fatto per giungere a conclusioni differenti sui punti dell'attendibilità, della credibilità, dello spessore della valenza probatoria del singolo elemento (cfr. Sez. 2, n. 38393 del 20/07/2016; Sez. 6, n. 13809 del 17/03/2015, Rv. 262965).
2.6. Non va, infine, pretermesso che, in tema di motivi di ricorso per cassazione, il vizio di travisamento della prova, desumibile dal testo del provvedimento impugnato o da altri atti del processo purché specificamente indicati dal ricorrente, è ravvisabile ed efficace solo se l'errore accertato sia idoneo a disarticolare l'intero ragionamento probatorio, rendendo illogica la motivazione per la essenziale forza dimostrativa del dato processuale/probatorio, fermi restando il limite del "devolutum" in caso di cosiddetta "doppia conforme" e l'intangibilità della valutazione nel merito del risultato probatorio (cfr. Sez. 6, Sentenza n. 5146 del 16/01/2014, Del Gaudio, Rv. 258774): ipotesi che, nella specie, deve escludersi.
3. Ciò posto, giova rammentare che, nell'ambito della sicurezza sul lavoro, emerge la centralità del concetto di rischio, in un contesto preposto a governare ed evitare i pericoli connessi al fatto che l'uomo si inserisce in un apparato disseminato di insidie. Rispetto ad ogni area di rischio esistono distinte sfere di responsabilità che quel rischio sono chiamate a governare; il "garante" è il soggetto che gestisce il rischio e, quindi, colui al quale deve essere imputato, sul piano oggettivo, l'illecito, qualora l'evento si sia prodotto nell'ambito della sua sfera gestoria. Proprio nell'ambito in parola (quello della sicurezza sul lavoro) il d.lgs. n. 81 del 2008 (così come la precedente normativa in esso trasfusa) consente di individuare la genesi e la conformazione della posizione di garanzia, e, conseguentemente, la responsabilità gestoria che, in ipotesi di condotte colpose, può fondare la responsabilità penale.
4. Nel caso che occupa, l'imputato (quale onerato della "posizione di garanzia" nella materia prevenzionale, come spiegato dai Giudici del merito) era il gestore del rischio e l'evento si è verificato nell'alveo della sua sfera gestoria (cfr. Sez. Un., n. 38343 del 24/04/2014, Rv. 261108).
E' stato accertato insindacabilmente che l'infortunio era stata conseguenza di una modifica della struttura di protezione del macchinario - cui era collegato un sistema autobloccante - avente dimensioni diverse rispetto a quelle previste dalla ditta produttrice. Infatti, tale struttura (gabbia) era più alta del dovuto, consentendo così all'operatore di infilare la mano nella zona pericolosa in cui era presente il meccanismo di chiusura del gancio, collocato nella sequenza terminale dell'operazione. Se ne è logicamente desunto come l'evento verificatosi abbia determinato la concretizzazione del rischio oggetto della norma precauzionale, posto che la collocazione più alta della gabbia di protezione aveva determinato la possibilità di inserimento della mano dell'operatore. E' stata ritenuta inconferente la circostanza, evidenziata dalla difesa del ricorrente, che il libretto d'uso (neppure reperito presso l'impresa) prescrivesse di non inserire le mani oltre il presidio di sicurezza, trattandosi appunto della enunciazione del rischio a tutela del quale la misura tecnico-strutturale della macchina era collocata nella sua originaria veste. Ed è stato evidenziato come il meccanismo di riparo fosse interbloccato, sicché, nel momento in cui esso subiva contatto o spostamento (per interferenza della mano o del braccio dell'operatore) si determinava il blocco della macchina, mentre il maggior spazio di manovra conseguente al posizionamento più alto della griglia aveva consentito l'introduzione della mano dell'operatore senza alcun arresto emergenziale, come contestato nell'addebito.
Non è questa la sede per rimettere in discussione le circostanze di fatto sopra evidenziate, da cui i giudici di merito hanno tratto congrue e logiche argomentazioni in ordine alla sussistenza del nesso causale e della responsabilità colposa specifica del prevenuto, per avere installato ed utilizzato un macchinario non in conformità alle istruzioni d'uso (art. 71, comma 4, d.lgs. n. 81/2008) attinenti alla sicurezza dei lavoratori. Costituisce, infatti, preciso onere del datore di lavoro, nella sua posizione di garante, di sottoporre ad accurata verifica le misure di protezione dei macchinari utilizzati in azienda, assicurandosi che le stesse siano conformi ai manuali d'uso del produttore, specie nei casi, come quello in esame, in cui tali misure siano predisposte proprio al fine di prevenire il rischio successivamente concretizzatosi.
5. Quanto al quarto motivo, si osserva che le attenuanti generiche ex art. 62- bis cod. pen. sono state negate con motivazione adeguata e, come tale, insindacabile in questa sede.
5.1. Diverso il discorso sull'operato diniego dell'attenuante ex art. 62, n. 6, cod. pen. Sul punto le censure del ricorrente colgono nel segno: in atti è pacifico che il ricorrente ha provveduto a risarcire la persona offesa prima della dichiarazione di apertura del dibattimento, sicché è errata in diritto la motivazione della Corte territoriale, là dove pretende che il risarcimento, ai fini della concessione della detta attenuante, debba essere effettuato prima del decreto di citazione a giudizio. Tale soluzione non è in linea con la costante giurisprudenza della Corte di legittimità, secondo cui il risarcimento che dà luogo alla circostanza attenuante dell'integrale risarcimento del danno deve (e può) intervenire prima della dichiarazione di apertura del dibattimento di primo grado, posto che l'attenuante presuppone una dimostrazione di spontaneo ravvedimento, non condizionata dall'andamento del dibattimento (cfr. Sez. 3, Sentenza n. 18937 del 19/01/2016, Rv. 26657901; Sez. 4, Sentenza n. 1528 del 17/12/2009 - dep. 2010, Rv. 24630301).
Consegue l'annullamento in parte qua della sentenza impugnata.
6. Il quinto motivo, in tema di sostituzione della pena detentiva con quella pecuniaria, rimane assorbito dall'accoglimento del motivo sull'attenuante di cui all'art. 62, n. 6, cod. pen.
7. Per completezza, si osserva che il reato per cui si procede non è ancora prescritto. Il fatto risulta commesso il 4.1. 2011. Considerando il termine massimo di prescrizione di 7 anni e 6 mesi, si arriva al 4.7.2018. Vanno però aggiunti i periodi di sospensione della prescrizione intervenuti nel corso del procedimento, nonché l'ulteriore sospensione (per l'emergenza Covid) dal 18.6.2020 fino al 31.12.2020 di cui all'art. 83, comma 3-bis, d.l. n. 18/2020 (convertito dalla legge n. 27/2020), per un totale di 1.078 giorni, per cui si arriva alla data del 16.6.2021, successiva alla data della presente decisione.
8. In definitiva, la sentenza impugnata deve essere annullata limitatamente alla questione concernente l'attenuante di cui all'art. 62, n. 6, cod. pen., con rinvio per nuovo esame della questione alla Corte di appello di Perugia.
Il ricorso va rigettato nel resto e, ai sensi dell'art. 624 cod. proc. pen., va dichiarata l'irrevocabilità dell'affermazione di responsabilità dell'imputato.

Annulla la sentenza impugnata limitatamente alla questione concernente l'attenuante di cui all'art. 62, n. 6, cod. pen. e rinvia sul punto alla Corte di appello di Perugia.
Rigetta il ricorso nel resto.
Visto l'art. 624 cod. proc. pen., dichiara irrevocabile l'affermazione di responsabilità dell'imputato.
Così deciso il 25 febbraio 2021

Contesto normativo

Diritto dell’Unione
3 L’articolo 1 della direttiva 2003/88 così dispone:
«1. La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime di sicurezza e di salute in materia di organizzazione dell’orario di lavoro.
2. La presente direttiva si applica:
a) ai periodi minimi di riposo giornaliero, riposo settimanale e ferie annuali nonché alla pausa ed alla durata massima settimanale del lavoro; e
b) a taluni aspetti del lavoro notturno, del lavoro a turni e del ritmo di lavoro.
3. La presente direttiva si applica a tutti i settori di attività, privati e pubblici, ai sensi dell’articolo 2 della direttiva 89/391/CEE [del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro (GU 1989, L 183, pag. 1], fermi restando gli articoli 14, 17, 18 e 19 della presente direttiva.
(...)».
4 Secondo l’articolo 2 della direttiva 2003/88:
«Ai sensi della presente direttiva si intende per:
1. “orario di lavoro”: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali;
2. “periodo di riposo”: qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro;
(...)».
5 L’articolo 3 della medesima direttiva, rubricato «Riposo giornaliero», prevede quanto segue:
«Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, nel corso di ogni periodo di 24 ore, di un periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive».
6 L’articolo 6 di detta direttiva, intitolato «Durata massima settimanale del lavoro», così dispone:
«Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché, in funzione degli imperativi di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori:
a) la durata settimanale del lavoro sia limitata mediante disposizioni legislative, regolamentari o amministrative oppure contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali;
b) la durata media dell’orario di lavoro per ogni periodo di 7 giorni non superi 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario».
7 Secondo l’articolo 17 della medesima direttiva:
«1. Nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, gli Stati membri possono derogare agli articoli 3, 4, 5, 6, 8 e 16 quando la durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata e/o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta:
a) di dirigenti o di altre persone aventi potere di decisione autonomo;
b) di manodopera familiare; o
c) di lavoratori nel settore liturgico delle chiese e delle comunità religiose. (...)».
8 L’articolo 23 della direttiva 2003/88 prevede quanto segue:
«Fatto salvo il diritto degli Stati membri di fissare, alla luce dell’evoluzione della situazione, disposizioni legislative, regolamentari, amministrative e convenzionali diverse nel campo dell’orario di lavoro, a condizione che i requisiti minimi previsti dalla presente direttiva siano rispettati, l’attuazione di quest’ultima non costituisce una giustificazione per il regresso del livello generale di protezione dei lavoratori».

Diritto rumeno

9 L’articolo 111 della Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (legge n. 53/2003 sul Codice del lavoro), del 24 gennaio 2003, come modificata (Monitorul Oficial al României, Parte I, n. 345 del 18 maggio 2011) (in prosieguo: il «Codice del lavoro»), così dispone:
«Per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo durante il quale il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle disposizioni del suo contratto di lavoro, del contratto collettivo applicabile e/o della legislazione in vigore».
10 L’articolo 112, paragrafo 1, del Codice del lavoro prevede quanto segue:
«L’orario di lavoro normale per i lavoratori a tempo pieno è di 8 ore al giorno e di 40 ore alla settimana».
11 L’articolo 114, paragrafo 1, di tale Codice così dispone:
«La durata massima legale dell’orario di lavoro non può superare le 48 ore settimanali, compresi gli straordinari».
12 Secondo l’articolo 119 del suddetto Codice:
«Il datore di lavoro è obbligato a tenere un registro delle ore di lavoro prestate da ogni dipendente e a presentare tale registro all’Ispettorato del Lavoro per l’ispezione ogni volta che gli viene richiesto».
13 L’articolo 120 del medesimo Codice prevede quando segue:
«1. Il lavoro svolto al di fuori della durata normale dell’orario di lavoro settimanale, prevista dall’articolo 112, è considerato lavoro straordinario.
2. Il lavoro straordinario non può essere effettuato senza l’accordo del dipendente, tranne nei casi di forza maggiore o per compiti urgenti diretti a prevenire gli incidenti o a eliminarne le conseguenze».
14 L’articolo 135, paragrafo 1, del Codice del lavoro così dispone:
«Tra due giorni di lavoro, i lavoratori hanno diritto a un periodo di riposo non inferiore a 12 ore consecutive».

Procedimento principale e questioni pregiudiziali

15 L’ASE partecipa al progetto POSDRU/89/1.5/S/59184, un programma operativo settoriale per lo sviluppo delle risorse umane, dal titolo «Performance e eccellenza nella ricerca post-dottorato nell’ambito delle scienze economiche in Romania» (in prosieguo: il «progetto»).
16 Con verbale di accertamento di irregolarità e di determinazione di rettifiche finanziarie del 4 giugno 2018 (in prosieguo: il «verbale di accertamento di irregolarità»), l’OI POCU MEN ha posto a carico dell’ASE un credito di bilancio di un importo pari a 13 490,42 lei rumeni (RON) (EUR 2 800 circa), relativo a costi salariali per lavoratori del team di implementazione del progetto. Le somme corrispondenti a tali costi sono state dichiarate non ammissibili a motivo del superamento del limite massimo del numero di ore di lavoro quotidiano per tali dipendenti.
17 Il ricorso amministrativo proposto dall’ASE contro il verbale di accertamento di irregolarità è stato respinto dall’OI POCU MEN, sulla base, in particolare, dell’articolo 3 della direttiva 2003/88, che prevedrebbe per un dipendente un limite di 13 ore di lavoro al giorno, limite che non si applica, secondo tale autorità, a ciascun contratto di lavoro di tale dipendente considerato singolarmente.
18 Con ricorso proposto dinanzi al giudice del rinvio, l’ASE contesta tale decisione di rigetto.
19 Il giudice del rinvio precisa che le somme dichiarate non ammissibili corrispondono ai costi relativi alle retribuzioni di taluni esperti che, nel periodo compreso tra ottobre 2012 e gennaio 2013, avrebbero cumulato, in determinati giorni, le ore lavorate nell’ambito dell’orario di base, ossia otto ore al giorno, con le ore lavorate nell’ambito del progetto e nell’ambito di altri progetti o attività. Il numero totale di ore di lavoro al giorno avrebbe superato, per tali esperti, il limite di 13 ore al giorno stabilito dalle istruzioni dell’autorità di gestione del progetto, limite massimo che deriva, secondo l’OI POCU MEN, dagli articoli 3 e 6 della direttiva 2003/88.
20 In tale contesto, il Tribunalul Bucureşti (Tribunale superiore di Bucarest, Romania) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
«1) Se con [l’espressione] “orario di lavoro”, come definita all’articolo 2, punto 1 della direttiva 2003/88 (…), si intenda “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni” in base ad un singolo contratto (a tempo pieno) oppure in base a tutti i contratti (di lavoro) conclusi da tale lavoratore.
2) Se i requisiti stabiliti a carico degli Stati membri con l’articolo 3 della direttiva 2003/88(...) (obbligo di prendere le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, nel corso di ogni periodo di 24 ore, di un periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive) e con l’articolo 6, lettera b) della direttiva 2003/88(...) (fissazione del limite massimo di 48 ore, in media, per l’orario di lavoro settimanale, comprese le ore straordinarie) debbano essere interpretati nel senso che istituiscono limiti in relazione ad un singolo contratto oppure in relazione a tutti i contratti conclusi con il medesimo datore di lavoro o con datori di lavoro diversi.
3) Nell’ipotesi in cui le risposte alla prima e alla seconda questione comportino un’interpretazione tale da escludere la possibilità che gli Stati membri possano disciplinare, a livello nazionale, l’applicazione in relazione a [ciascun] contratto dell’articolo 3 e dell’articolo 6, lettera b), della direttiva 2003/88/CE, in assenza di previsioni legislative nazionali che disciplinino il fatto che il riposo quotidiano minimo e l’orario massimo di lavoro settimanale devono essere in relazione al lavoratore (a prescindere da quanti contratti di lavoro concluda con il medesimo datore di lavoro o con datori di lavoro diversi), se un’istituzione pubblica di uno Stato membro, la quale agisce in nome dello Stato, sia in grado di invocare l’applicazione diretta delle previsioni dell’articolo 3 e dell’articolo 6, lettera b), della direttiva 2003/88 (...) e di sanzionare il datore di lavoro per il mancato rispetto dei limiti previsti dalla direttiva per il riposo quotidiano e/o per l’orario di lavoro massimo settimanale».

Sulle questioni pregiudiziali

Sulla ricevibilità delle questioni pregiudiziali

21 La Commissione europea sostiene che la situazione di fatto e di diritto presentata dal giudice del rinvio non contiene sufficienti precisazioni e spiegazioni che giustifichino le questioni sollevate nonché la necessità di rispondervi. Inoltre, essa indica, al pari del governo polacco, che la seconda e la terza questione sollevate sono irricevibili nella parte in cui vertono sull’articolo 6 della direttiva 2003/88. Il governo polacco aggiunge che una risposta della Corte relativa all’ipotesi in cui un lavoratore abbia stipulato contratti con più datori di lavoro diversi è priva di qualsivoglia utilità per il giudice del rinvio, dal momento che l’analisi fornita in una pronuncia pregiudiziale deve riferirsi alla situazione di cui trattasi nella controversia di cui al procedimento principale, ossia, nel caso di specie, una situazione in cui il lavoratore ha stipulato più contratti con un solo datore di lavoro. Inoltre, la Commissione esprime dubbi sull’applicabilità della direttiva 2003/88 alla controversia di cui al procedimento principale, per il motivo che quest’ultima solleverebbe la questione della retribuzione dei lavoratori mentre, secondo la giurisprudenza, tale direttiva non disciplinerebbe detta questione.
22 A tal riguardo, occorre rammentare che, nell’ambito della cooperazione tra la Corte e i giudici nazionali istituita dall’articolo 267 TFUE, spetta esclusivamente al giudice nazionale, cui è stata sottoposta la controversia e che deve assumersi la responsabilità dell’emananda decisione giurisdizionale, valutare, alla luce delle particolari circostanze della causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado di emettere la propria sentenza, sia la rilevanza delle questioni che sottopone alla Corte. Di conseguenza, se le questioni sollevate riguardano l’interpretazione del diritto dell’Unione, la Corte, in via di principio, è tenuta a statuire (sentenza del 19 dicembre 2019, Darie, C-592/18, EU:C:2019:1140, punto 24 e giurisprudenza ivi citata).
23 Ne consegue che le questioni vertenti sul diritto dell’Unione sono assistite da una presunzione di rilevanza. Il diniego della Corte di statuire su una questione pregiudiziale proposta da un giudice nazionale è possibile solo quando appaia in modo manifesto che l’interpretazione del diritto dell’Unione richiesta non ha alcuna relazione con l’effettività o con l’oggetto della controversia principale, qualora il problema sia di natura ipotetica oppure qualora la Corte non disponga degli elementi di fatto o di diritto necessari per fornire una risposta utile alle questioni che le vengono sottoposte (sentenza dell’8 ottobre 2020, Union des industries de la protection des plantes, C-514/19, EU:C:2020:803, punto 29 e giurisprudenza ivi citata).
24 Nel caso di specie, in primo luogo, per quanto riguarda le questioni sollevate nella parte in cui vertono sul periodo minimo di riposo giornaliero, occorre rilevare che la decisione di rinvio fornisce le informazioni necessarie relative ai fatti della controversia di cui al procedimento principale e menziona le disposizioni applicabili del diritto dell’Unione e della legislazione nazionale, consentendo di comprendere sufficientemente l’oggetto di tale controversia e le questioni pregiudiziali.
25 In particolare, oltre alla menzione delle disposizioni del Codice del lavoro relative agli orari di lavoro e di riposo giornalieri, ossia gli articoli 111, 112 e 135 del Codice del lavoro, la decisione di rinvio indica che l’OI POCU MEN ha emesso il titolo di credito per il motivo che l’ASE non aveva rispettato la normativa relativa al numero massimo di ore di lavoro al giorno per persona e fornisce precisazioni quanto al calcolo delle ore di lavoro giornaliero fornite dagli esperti impiegati dall’ASE.
26 Di conseguenza, le questioni sollevate sono ricevibili sotto tale profilo.
27 In secondo luogo, per quanto attiene alla seconda e alla terza questione sollevate nella parte in cui vertono sul mancato rispetto della durata massima settimanale del lavoro, occorre rilevare che, anche se, secondo la decisione di rinvio, l’OI POCU MEN ha invocato, per giustificare il verbale di accertamento di irregolarità, sia l’articolo 3 della direttiva 2003/88 sia l’articolo 6, lettera b), della medesima, il giudice del rinvio non fornisce, come rilevato dall’avvocato generale al paragrafo 23 delle sue conclusioni, alcuna indicazione sul perché quest’ultima disposizione sarebbe rilevante, essendo precisato solo il mancato rispetto del periodo minimo di riposo giornaliero contestato all’ASE.
28 In tali circostanze, la seconda e la terza questione sollevate, nella parte in cui riguardano l’articolo 6 della direttiva 2003/88, sono irricevibili.
29 In terzo luogo, per quanto attiene alle questioni sollevate nella parte in cui vertono sull’interpretazione delle disposizioni della direttiva 2003/88 nel caso di contratti di lavoro stipulati da un lavoratore con più datori di lavoro, occorre rilevare che dalla decisione di rinvio non emerge affatto che le retribuzioni che l’OI POCU MEN ha considerato come spese non ammissibili, nel verbale di accertamento di irregolarità, sarebbero connesse a contratti di lavoro che gli esperti avrebbero stipulato, da un lato, con l’ASE e, dall’altro, con altri datori di lavoro. Infatti, sono indicate solo le spese connesse ai contratti di lavoro che tali esperti hanno stipulato con l’ASE.
30 Le questioni sollevate sono, di conseguenza, altresì irricevibili nella parte in cui vertono sull’interpretazione dell’articolo 2, punto 1, e dell’articolo 3 della direttiva 2003/88 nel caso di contratti di lavoro stipulati da un lavoratore con più datori di lavoro.
31 In quarto luogo, per quanto attiene alla posizione espressa dalla Commissione secondo cui, dal momento che la controversia di cui al procedimento principale verte sulla retribuzione dei lavoratori, essa non riguarderebbe la direttiva 2003/88, occorre ricordare che, eccezion fatta per l’ipotesi particolare di ferie annuali retribuite, di cui all’articolo 7, paragrafo 1, di detta direttiva, quest’ultima si limita a disciplinare taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro al fine di garantire la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, cosicché, in linea di principio, essa non si applica alla retribuzione dei lavoratori (sentenza del 30 aprile 2020, Készenléti Rendőrség, C-211/19, EU:C:2020:344, punto 23 e giurisprudenza ivi citata).
32 Tuttavia, tale constatazione non implica che non si debba rispondere alle questioni pregiudiziali sollevate nella presente causa.
33 Infatti, il giudice del rinvio ritiene che l’interpretazione di talune disposizioni della direttiva 2003/88 sia necessaria per consentirgli di risolvere la questione della legittimità del credito di bilancio rivendicato dall’OI POCU MEN. In particolare, al fine di determinare se, correttamente, l’ASE abbia retribuito le ore di lavoro svolte dai suoi esperti, esso chiede se quest’ultima abbia rispettato la normativa relativa al numero massimo di ore di lavoro al giorno per persona.
34 Ciò premesso, si deve ritenere che le questioni sollevate, nella parte in cui vertono sul mancato rispetto delle disposizioni della direttiva 2003/88 relative al numero massimo di ore di lavoro al giorno per persona, siano rilevanti ai fini della soluzione della controversia pendente dinanzi al giudice del rinvio e che, di conseguenza, sono ricevibili.

Sulle questioni prima e seconda
35 Con la prima e la seconda questione, che occorre esaminare congiuntamente, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l’articolo 2, punto 1, e l’articolo 3 della direttiva 2003/88 debbano essere interpretati nel senso che, qualora un lavoratore abbia stipulato con un medesimo datore di lavoro più contratti di lavoro, il periodo minimo di riposo giornaliero, previsto da tale articolo 3, si applica a tali contratti considerati nel loro insieme oppure a ciascuno di detti contratti considerato separatamente.
36 In via preliminare, occorre rammentare che il diritto di ciascun lavoratore a una limitazione della durata massima del lavoro e a periodi di riposo, in particolare giornaliero, costituisce non solo una norma del diritto sociale dell’Unione che riveste una particolare importanza, ma è anche espressamente sancito all’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, cui l’articolo 6, paragrafo 1, TUE riconosce il medesimo valore giuridico dei trattati (v., in tal senso, sentenza del 14 maggio 2019, CCOO, C-55/18, EU:C:2019:402, punto 30 e giurisprudenza ivi citata).
37 Le disposizioni della direttiva 2003/88, in particolare il suo articolo 3, precisano tale diritto fondamentale e devono, pertanto, essere interpretate alla luce di quest’ultimo (v., in tal senso, sentenza del 14 maggio 2019, CCOO, C-55/18, EU:C:2019:402, punto 31 e giurisprudenza ivi citata).
38 Ciò premesso, da una giurisprudenza costante della Corte risulta che, per interpretare una disposizione di diritto dell’Unione occorre tener conto non soltanto della lettera di questa disposizione, ma anche del contesto in cui si inserisce e degli scopi perseguiti dalla normativa di cui essa fa parte (v., segnatamente, sentenza del 6 ottobre 2020, Jobcenter Krefeld, C-181/19, EU:C:2020:794, punto 61 e giurisprudenza ivi citata).
39 Per quanto riguarda, in primo luogo, la formulazione degli articoli 2, punto 1, e 3 della direttiva 2003/88, occorre rilevare che l’articolo 2, punto 1, di tale direttiva definisce la nozione di «orario di lavoro» come qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali.
40 Quanto all’articolo 3 della direttiva in parola, esso impone agli Stati membri l’obbligo di prendere le misure necessarie affinché «ogni lavoratore» benefici, nel corso di ogni periodo di ventiquattro ore, di un periodo minimo di riposo di undici ore consecutive (v., in tal senso, sentenza del 14 maggio 2019, CCOO, C-55/18, EU:C:2019:402, punto 38).
41 L’uso dell’espressione «ogni lavoratore» depone a favore di un’interpretazione di tale articolo 3 nel senso di un’applicazione per lavoratore, nel caso in cui più contratti di lavoro siano stati stipulati tra un lavoratore e uno stesso datore di lavoro. Infatti, attraverso l’uso dell’aggettivo indefinito «ogni», il suddetto articolo 3 si concentra, per poter beneficiare, nel corso di ogni periodo di ventiquattro ore, di un periodo minimo di riposo di undici ore consecutive, sul lavoratore, chiunque esso sia, che abbia o meno stipulato più contratti con il suo datore di lavoro.
42 Per quanto attiene, in secondo luogo, al contesto in cui si inseriscono l’articolo 2, punto 1, e l’articolo 3 della direttiva 2003/88, occorre rilevare che, all’articolo 2, punto 2, di tale direttiva, il «periodo di riposo» è definito come qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro.
43 La Corte ha ripetutamente dichiarato che tale nozione e quella di «orario di lavoro» si escludono a vicenda e che la direttiva 2003/88 non prevede una categoria intermedia tra i periodi di lavoro e quelli di riposo (sentenza del 10 settembre 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, EU:C:2015:578, punti 25 et 26 nonché giurisprudenza ivi citata).
44 Inoltre, l’articolo 2 di tale direttiva non figura tra le disposizioni della stessa alle quali sono ammesse deroghe (sentenza del 10 settembre 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, EU:C:2015:578, punto 28 e giurisprudenza citata).
45 In tali circostanze, non può essere soddisfatto il requisito di cui all’articolo 3 di tale direttiva, vale a dire che ogni lavoratore benefici quotidianamente di almeno undici ore di riposo consecutive, se tali periodi di riposo sono esaminati separatamente per ogni contratto che vincola tale lavoratore al suo datore di lavoro. Infatti, in un caso del genere, le ore che si considerano costituire periodi di riposo nell’ambito di un contratto sarebbero, come illustrato dalla controversia principale, atte a costituire orario di lavoro nell’ambito di un altro contratto. Orbene, uno stesso periodo non può, conformemente alla giurisprudenza menzionata al punto 43 della presente sentenza, essere qualificato allo stesso tempo come orario di lavoro e periodo di riposo.
46 Ne consegue che i contratti di lavoro stipulati da un lavoratore con il suo datore di lavoro devono essere esaminati congiuntamente affinché si possa constatare che il periodo qualificato come riposo giornaliero corrisponde alla definizione del periodo di riposo di cui all’articolo 2, punto 2, della direttiva 2003/88, ossia che si tratta di un periodo che non costituisce orario di lavoro.
47 In terzo luogo, l’interpretazione che discende dalla formulazione e dal contesto dell’articolo 2, punto 1, e dell’articolo 3 della direttiva 2003/88 è anche confermata dall’obiettivo di tale direttiva.
48 Infatti, secondo una giurisprudenza costante, l’obiettivo della direttiva 2003/88 è fissare prescrizioni minime destinate a migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori mediante un ravvicinamento delle disposizioni nazionali riguardanti, in particolare, la durata dell’orario di lavoro (sentenza del 14 maggio 2019, CCOO, C-55/18, EU:C:2019:402, punto 36 e giurisprudenza citata).
49 Tale armonizzazione a livello dell’Unione europea in materia di organizzazione dell’orario di lavoro è intesa a garantire una migliore protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, facendo beneficiare questi ultimi di periodi minimi di riposo, in particolare giornaliero (v., in tal senso, sentenza del 14 maggio 2019, CCOO, C-55/18, EU:C:2019:402, punto 37 e giurisprudenza ivi citata).
50 Se le prescrizioni minime previste dall’articolo 3 della direttiva 2003/88 fossero interpretate nel senso che esse si applicano, in modo distinto, a ciascun contratto stipulato dal lavoratore con il suo datore di lavoro, la garanzia di una migliore tutela di tale lavoratore sarebbe indebolita, dal momento che, attraverso il cumulo dell’orario di lavoro previsto separatamente in ciascuno dei contratti stipulati con il datore di lavoro, potrebbe essere reso impossibile garantire il periodo di riposo di undici ore consecutive per ogni periodo di 24 ore, sebbene detto periodo sia stato considerato dal legislatore dell’Unione come un minimo necessario per consentire al lavoratore di recuperare la stanchezza connessa al lavoro quotidiano.
51 Inoltre, secondo la giurisprudenza della Corte, il lavoratore dev’essere considerato la parte debole nel rapporto di lavoro, cosicché è necessario impedire al datore di lavoro di disporre della facoltà di imporgli una restrizione dei suoi diritti (sentenza del 14 maggio 2019, CCOO, C-55/18, EU:C:2019:402, punto 44 e giurisprudenza ivi citata).
52 Tenuto conto di tale situazione di debolezza, un lavoratore può essere dissuaso dal far valere espressamente i suoi diritti nei confronti del suo datore di lavoro, dal momento che, in particolare, la loro rivendicazione potrebbe esporlo a misure adottate da quest’ultimo in grado di incidere sul rapporto di lavoro in danno di detto lavoratore (sentenza del 14 maggio 2019, CCOO, C-55/18, EU:C:2019:402, punto 45 e giurisprudenza ivi citata).
53 Orbene, se le disposizioni della direttiva 2003/88 relative al periodo minimo di riposo giornaliero dovessero essere interpretate nel senso che si applicano, in modo distinto, a ciascun contratto di lavoro stipulato da un lavoratore con lo stesso datore di lavoro, ciò esporrebbe tale lavoratore alla possibilità di pressioni da parte del suo datore di lavoro destinate a suddividere il suo orario di lavoro in più contratti, circostanza che è idonea a privare tali disposizioni del loro effetto utile.
54 Occorre infine precisare che il margine di manovra, invocato dall’ASE e dai governi polacco e rumeno, di cui dispongono gli Stati membri per determinare le modalità di attuazione delle disposizioni dell’articolo 3 di tale direttiva, è irrilevante ai fini della risposta che deve essere fornita alle questioni sollevate prima e seconda. Infatti, come rilevato dall’avvocato generale al paragrafo 57 delle sue conclusioni, la questione sottoposta alla Corte non riguarda le modalità di attuazione di tali disposizioni, ma piuttosto la portata delle stesse. Orbene, ai sensi dell’articolo 23 di tale direttiva, fermo restando il diritto degli Stati membri di sviluppare disposizioni legislative, regolamentari, amministrative e convenzionali diverse nel campo dell’orario di lavoro, i requisiti minimi stabiliti dalla direttiva 2003/88 devono essere rispettati.
55 Dall’analisi che precede discende che, nel caso di specie, poiché taluni esperti impiegati nell’attuazione del progetto sono vincolati all’ASE da più contratti di lavoro, è necessario, per verificare se le disposizioni dell’articolo 3 della direttiva 2003/88 siano state rispettate, che tali contratti siano esaminati congiuntamente.
56 Occorre aggiungere che, tenuto conto delle caratteristiche peculiari degli esperti di cui al procedimento principale, la Commissione sottolinea, in sostanza, che la direttiva 2003/88 si applica solo ai «lavoratori» ai sensi di tale direttiva.
57 Secondo la giurisprudenza della Corte, la caratteristica essenziale del rapporto di lavoro è data dalla circostanza che una persona fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni in cambio delle quali percepisca una retribuzione (sentenza del 20 novembre 2018, Sindicatul Familia Constanţa e a., C-147/17, EU:C:2018:926, punto 41).
58 Ne consegue che un rapporto di lavoro presuppone l’esistenza di un vincolo di subordinazione tra il lavoratore e il suo datore di lavoro. L’esistenza di un siffatto vincolo dev’essere valutata caso per caso in funzione di tutti gli elementi e di tutte le circostanze che caratterizzano i rapporti tra le parti (sentenza dell’11 aprile 2019, Bosworth e Hurley, C-603/17, EU:C:2019:310, punto 26).
59 Di conseguenza, il tempo trascorso dagli esperti di cui al procedimento principale nel fornire prestazioni nell’ambito del progetto è rilevante per verificare che il periodo minimo di riposo giornaliero, previsto dall’articolo 3 della direttiva 2003/88, sia stato rispettato solo a condizione che, nell’ambito di tale progetto, sia sussistito un rapporto di subordinazione tra l’ASE e tali esperti. Dal fascicolo di cui dispone la Corte sembra emergere che ciò è avvenuto, ma spetta al giudice del rinvio verificare tale circostanza.
60 Inoltre, l’ASE e il governo danese hanno invocato le disposizioni derogatorie della direttiva 2003/88, più precisamente l’articolo 17, paragrafo 1, di quest’ultima, per giustificare la mancata applicazione dell’articolo 3 di detta direttiva a taluni lavoratori.
61 Orbene, occorre rammentare che, secondo giurisprudenza della Corte, per quanto riguarda le possibilità di deroga previste dalla direttiva 2003/88, in particolare all’articolo 17 della stessa, in quanto eccezioni al regime dell’Unione in materia di organizzazione dell’orario di lavoro previsto da tale direttiva, tali deroghe devono essere interpretate in modo che la loro portata sia limitata a quanto strettamente necessario alla tutela degli interessi che esse permettono di proteggere (sentenza del 21 febbraio 2018, Matzak, C-518/15, EU:C:2018:82, punto 38 e giurisprudenza ivi citata).
62 Inoltre, è stato giudicato che l’articolo 17, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 si applica ai lavoratori il cui orario di lavoro, nel suo complesso, non è misurato o predeterminato, o può essere determinato dai lavoratori stessi in ragione delle particolari caratteristiche dell’attività esercitata (sentenza del 26 luglio 2017, Hälvä e a., C-175/16, EU:C:2017:617, punto 32 e giurisprudenza ivi citata).
63 Nel caso di specie, dalla decisione di rinvio emerge che gli esperti di cui trattasi nella controversia di cui al procedimento principale possedevano contratti di lavoro a tempo pieno che prevedevano 40 ore di lavoro alla settimana. In tali circostanze, risulta che almeno una parte dell’orario di lavoro di tali esperti, anche nel caso dei docenti universitari, fosse determinata dal loro datore di lavoro, il che escluderebbe la possibilità che la deroga di cui all’articolo 17, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 possa essere loro applicabile. Spetta tuttavia al giudice del rinvio verificare tale aspetto.
64 Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, si deve rispondere alle questioni sollevate prima e la seconda dichiarando che l’articolo 2, punto 1, e l’articolo 3 della direttiva 2003/88 devono essere interpretati nel senso che, qualora un lavoratore abbia stipulato con un medesimo datore di lavoro più contratti di lavoro, il periodo minimo di riposo giornaliero, previsto da tale articolo 3, si applica a tali contratti considerati nel loro insieme e non a ciascuno di detti contratti considerato separatamente.

Sulla terza questione

65 Con la sua terza questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se, nell’ipotesi in cui l’articolo 3 della direttiva 2003/88 dovesse essere interpretato nel senso che il periodo minimo di riposo giornaliero, previsto da tale disposizione, si riferisce all’insieme dei contratti di lavoro stipulati da un lavoratore con lo stesso datore di lavoro, un’istituzione pubblica che agisce per conto dello Stato possa invocare l’effetto diretto di tale disposizione nei confronti di un datore di lavoro che non la rispetti.
66 Da una costante giurisprudenza della Corte risulta che, in tutti i casi in cui le disposizioni di una direttiva appaiano, dal punto di vista sostanziale, incondizionate e sufficientemente precise, esse possono essere fatte valere dinanzi ai giudici nazionali nei confronti dello Stato membro, vuoi qualora esso abbia omesso di trasporre la direttiva nel diritto nazionale entro i termini, vuoi qualora l’abbia recepita in modo non corretto (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck- Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, EU:C:2018:874, punto 63 e giurisprudenza ivi citata).
67 Tuttavia, occorre precisare innanzitutto che, come rilevato dall’avvocato generale al paragrafo 81 delle sue conclusioni, non vi è alcuna contestazione di una norma nazionale, nel caso di specie, per il fatto che sarebbe incompatibile con le disposizioni della direttiva 2003/88.
68 Occorre aggiungere che la questione sulla necessità di disapplicare una disposizione nazionale contraria al diritto dell’Unione si pone solo se non risulta possibile alcuna interpretazione di tale disposizione conforme a tale diritto (sentenza del 6 novembre 2018, Bauer e Willmeroth, C-569/16 e C-570/16, EU:C:2018:871, punto 65).
69 Il principio dell’interpretazione conforme al diritto nazionale, in forza del quale il giudice nazionale è tenuto a fornire al diritto interno, quanto più possibile, un’interpretazione conforme alle prescrizioni del diritto dell’Unione, attiene al sistema dei trattati, in quanto consente a tale giudice di assicurare, nell’ambito delle sue competenze, la piena efficacia del diritto dell’Unione quando risolve la controversia ad esso sottoposta (sentenza del 14 maggio 2020, Staatsanwaltschaft Offenburg, C-615/18, EU:C:2020:376, punto 69 e giurisprudenza ivi citata).
70 Orbene, nel caso di specie, il governo rumeno sottolinea, nelle sue osservazioni scritte, che, in Romania, quando un dipendente stipula più contratti con lo stesso datore di lavoro, occorre applicare l’articolo 135, paragrafo 1, del Codice del lavoro, in combinato disposto con gli articoli 119 e 120 di tale Codice.
71 Tale articolo 135, paragrafo 1, prevede che i dipendenti hanno diritto, tra due giorni lavorativi, a un riposo che non può essere inferiore a 12 ore consecutive.
72 Pertanto, i diritti riconosciuti da tale articolo 135, paragrafo 1, appaiono più protettivi rispetto a quelli previsti dall’articolo 3 della direttiva 2003/88, in forza della quale la durata prevista per il periodo minimo di riposo, in ogni periodo di 24 ore, è di 11 ore consecutive.
73 In tali circostanze, come ha rilevato l’avvocato generale al paragrafo 82 delle sue conclusioni, nessun elemento lascia supporre che l’OI POCU MEN non avrebbe potuto basare la sua decisione sulle disposizioni della legge rumena interpretate alla luce delle pertinenti disposizioni della direttiva 2003/88.
74 In assenza di qualsivoglia contestazione della conformità del diritto rumeno all’articolo 3 della direttiva 2003/88 e, in ogni caso, nei limiti in cui appare chiaramente che è possibile interpretare tale diritto in modo conforme a detto articolo, non è necessario rispondere alla terza questione sollevata.

Sulla limitazione degli effetti nel tempo della presente sentenza

75 Il governo rumeno e l’ASE chiedono alla Corte, nelle loro osservazioni scritte, di limitare gli effetti nel tempo della presente sentenza.
76 Per quanto attiene, in primo luogo, alla richiesta avanzata dal governo rumeno nel caso in cui la Corte accogliesse un’applicazione per lavoratore dell’articolo 2, punto 1, e dell’articolo 3 della direttiva 2003/88, occorre rilevare che tale richiesta è motivata dal fatto che un’applicazione del genere avrebbe un impatto sistemico sul mercato del lavoro in Romania in cui, secondo tale governo, numerosi lavoratori hanno contratti con più datori di lavoro. La domanda concerne, di conseguenza, l’ipotesi in cui la presente sentenza riguardi casi di contratti di lavoro stipulati con più datori di lavoro. Orbene, poiché la domanda di pronuncia pregiudiziale è irricevibile nella parte in cui riguarda l’interpretazione delle disposizioni della direttiva 2003/88 per casi siffatti, non è necessario rispondere alla richiesta di limitazione degli effetti nel tempo della presente sentenza, a tale riguardo.
77 Per quanto attiene poi alla richiesta formulata dal governo rumeno nel caso in cui la Corte accogliesse un’applicazione dell’articolo 2, punto 1, e dell’articolo 3 della direttiva 2003/88 per ciascuno dei contratti, considerati separatamente, stipulati dal lavoratore con il suo datore di lavoro, non è necessario rispondere neppure ad essa, dal momento che dal punto 64 della presente sentenza emerge che il periodo minimo di riposo giornaliero, quale previsto dall’articolo 3 di tale direttiva, si riferisce all’insieme dei contratti stipulati dal lavoratore con il medesimo datore di lavoro.
78 Per quanto attiene, infine, alla domanda formulata dall’ASE, occorre ricordare che, conformemente a una giurisprudenza costante, l’interpretazione che la Corte dà di una norma di diritto dell’Unione, nell’esercizio della competenza attribuitale dall’articolo 267 TFUE, chiarisce e precisa il significato e la portata della norma stessa, come deve o avrebbe dovuto essere intesa ed applicata dal momento della sua entrata in vigore. Ne deriva che la norma così interpretata può e deve essere applicata dal giudice anche a rapporti giuridici sorti e costituiti prima della sentenza che statuisce sulla domanda di interpretazione, purché sussistano, peraltro, i presupposti per sottoporre al giudice competente una controversia relativa all’applicazione di detta norma (sentenza del 3 ottobre 2019, Schuch-Ghannadan, C-274/18, EU:C:2019:828, punto 60 e giurisprudenza ivi citata).
79 Solo in via del tutto eccezionale, in applicazione di un principio generale di certezza del diritto intrinseco all’ordinamento giuridico dell’Unione, la Corte può essere indotta a limitare la possibilità, per gli interessati, di invocare una disposizione da essa interpretata al fine di rimettere in discussione rapporti giuridici costituiti in buona fede. Affinché una tale limitazione possa essere disposta, è necessario che siano soddisfatti due criteri essenziali, vale a dire la buona fede degli ambienti interessati e il rischio di gravi inconvenienti (sentenza del 3 ottobre 2019, Schuch-Ghannadan, C-274/18, EU:C:2019:828, punto 61 e giurisprudenza ivi citata).
80 Più specificamente, la Corte ha fatto ricorso a tale soluzione soltanto in circostanze ben precise, in particolare quando vi era un rischio di gravi ripercussioni economiche dovute, segnatamente, all’elevato numero di rapporti giuridici costituiti in buona fede sulla base della normativa ritenuta validamente vigente e quando risultava che i singoli e le autorità nazionali erano stati indotti ad adottare un comportamento non conforme al diritto dell’Unione in ragione di una oggettiva e rilevante incertezza circa la portata delle disposizioni di diritto dell’Unione, incertezza alla quale avevano eventualmente contribuito gli stessi comportamenti tenuti da altri Stati membri o dalla Commissione (sentenza del 3 ottobre 2019, WESTbahn Schuch-Ghannadan, C-274/18, EU:C:2019:828, punto 62 e giurisprudenza ivi citata).
81 Orbene, nel caso di specie, occorre rilevare che l’ASE si limita ad affermare, senza nessun altro elemento, che si deve tener conto sia della buona fede degli interessati sia del rischio di gravi perturbazioni dell’economia in Romania. Così facendo, essa non adduce elementi sufficienti che consentano di dimostrare che il criterio relativo alla buona fede degli ambienti interessati sia stato provato, né fornisce alla Corte elementi precisi quanto al numero dei rapporti giuridici interessati o alla natura e alla portata delle eventuali ripercussioni economiche della presente sentenza. Pertanto, non si può ritenere che siano soddisfatti i due criteri di cui al punto 79 della presente sentenza, che potrebbero giustificare la limitazione degli effetti nel tempo della presente sentenza.
82 Dalle considerazioni che precedono risulta che non è necessario limitare nel tempo gli effetti della presente sentenza.

Sulle spese

83 Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.
Per questi motivi, la Corte (Quinta Sezione) dichiara:
L’articolo 2, punto 1, e l’articolo 3 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, devono essere interpretati nel senso che, qualora un lavoratore abbia stipulato con un medesimo datore di lavoro più contratti di lavoro, il periodo minimo di riposo giornaliero, previsto da tale articolo 3, si applica a tali contratti considerati nel loro insieme e non a ciascuno di detti contratti considerato separatamente.