Covid-19 | Contagi sul lavoro denunciati all’INAIL: Schede regionali 31 Gennaio 2021

INAIL, 18.02.2021

Contagi sul lavoro da Covid-19, più di sei casi su 10 denunciati all’Inail tra ottobre e gennaio

Il nuovo report mensile della Consulenza statistico attuariale conferma il maggiore impatto della seconda ondat.a della pandemia anche in ambito lavorativo. Le infezioni di origine professionale segnalate all’Istituto alla data dello scorso 31 gennaio sono 147.875, 16.785 in più rispetto al mese precedente (+12,8%). I decessi sono 461 (+38 rispetto al 31 dicembre).

La seconda ondata di contagi da Covid-19 ha avuto un impatto più intenso della prima anche in ambito lavorativo e non solo per la presenza di un mese in più. Il quadrimestre ottobre 2020-gennaio 2021, con oltre 92mila contagi, incide infatti per il 62,3% sul totale delle infezioni di origine professionale denunciate all’Inail dall’inizio della pandemia, rispetto agli oltre 50mila casi registrati nel trimestre marzo-maggio 2020, pari al 34,2%. A rilevarlo è il 13esimo report nazionale elaborato dalla Consulenza statistico attuariale dell’Istituto, pubblicato oggi insieme alla versione aggiornata delle schede di approfondimento regionali, che alla data dello scorso 31 gennaio registra 147.875 denunce di infortunio sul lavoro da nuovo Coronavirus, pari a circa un quarto delle denunce complessive di infortunio pervenute all’Inail dall’inizio del 2020 e al 5,8% dei contagiati nazionali totali comunicati dall’Istituto superiore di sanità (Iss) alla fine di gennaio. I casi in più rispetto ai 131.090 del mese precedente sono 16.785 (+12,8%).

Oltre un quarto delle denunce in novembre. Le denunce sono concentrate soprattutto nei mesi di novembre (25,3%), marzo (19,2%), ottobre (15,9%), dicembre (15,1%), aprile (12,4%) e gennaio 2021 (6,0%), per un totale del 93,9%, mentre il rimanente 6,1% riguarda gli altri mesi del 2020: maggio (2,6%), settembre (1,3%), febbraio (0,7%), giugno e agosto (0,6% per entrambi) e luglio (0,3%), oltre alle 16 denunce del gennaio 2020. Come emerge anche da questi dati, nel periodo estivo tra la prima e la seconda ondata era stato registrato un consistente ridimensionamento del fenomeno, fino alla leggera risalita rilevata a settembre, che lasciava presagire la ripresa dei contagi che ha caratterizzato i mesi successivi.

Nell’aprile 2020 il 40,8% dei casi mortali. I casi mortali rilevati al 31 gennaio sono 461, circa un terzo del totale dei decessi denunciati dal gennaio 2020, con un’incidenza dello 0,5% rispetto al complesso dei deceduti nazionali da Covid-19 comunicati dall’Iss alla stessa data. L’aumento rispetto ai 423 casi rilevati al monitoraggio del 31 dicembre è di 38 casi, di cui 13 avvenuti a gennaio 2021, 16 a dicembre e sette a novembre 2020. I restanti due decessi risalgono a marzo e aprile. Il consolidamento dei dati permette, infatti, di acquisire le informazioni non disponibili nei mesi precedenti. A differenza del complesso delle denunce, i casi mortali sono concentrati soprattutto nella prima ondata dei contagi. Il 72,9% dei decessi da Covid-19 denunciati all’Inail, infatti, sono avvenuti nel trimestre marzo-maggio 2020, con un picco del 40,8% nel solo mese di aprile, contro il 24,3% del periodo ottobre 2020-gennaio 2021. I casi mortali riguardano soprattutto gli uomini (82,9%) e le fasce di età 50-64 anni (71,1%) e over 64 anni (19,1%).

Più contagiati tra le donne e nella fascia 50-64 anni. Il rapporto tra i generi si inverte prendendo in considerazione il complesso delle denunce. La quota femminile sul totale, infatti, è pari al 69,6% e sale al 70,4% per i casi avvenuti in gennaio. L’età media dei contagiati dall’inizio dell’epidemia è di 46 anni (59 per i casi mortali). Il 42,1% delle infezioni di origine professionale denunciate riguarda la classe 50-64 anni. Seguono le fasce 35-49 anni (36,8%), under 34 anni (19,3%) e over 64 anni (1,8%). L’86,0% delle denunce riguarda lavoratori italiani. Il restante 14,0% sono stranieri, concentrati soprattutto tra i lavoratori rumeni (pari al 20,9% dei contagiati stranieri), peruviani (13,5%), albanesi (8,0%), ecuadoregni (4,5%) e moldavi (4,3%). Concentrando l’analisi sui casi mortali, la quota dei lavoratori italiani sale all’89,8%, mentre la comunità straniera più colpita risulta essere quella peruviana (con il 19,1% dei decessi dei lavoratori stranieri), seguita da quelle rumena (12,8%) e albanese (10,6%).

Confermato il primato negativo del Nord-Ovest. Dall’analisi territoriale emerge una distribuzione delle denunce del 45,6% nel Nord-Ovest (prima la Lombardia con il 27,1%), del 23,9% nel Nord-Est (Veneto 10,4%), del 14,2% al Centro (Lazio 5,9%), dell’11,8% al Sud (Campania 5,4%) e del 4,5% nelle Isole (Sicilia 2,9%). Le province con il maggior numero di contagi da inizio pandemia sono quelle di Milano (10,5%), Torino (7,2%), Roma (4,7%), Napoli (3,8%), Brescia, Varese e Verona (2,7%), Genova (2,5%), Bergamo e Cuneo (2,0%). Milano è anche la provincia che registra il numero più alto di contagi di origine professionale nel mese di gennaio, seguita da Roma, Torino, Verona e Palermo. Sono però le province di Fermo, Sud Sardegna, Campobasso, Lecce e Gorizia quelle che registrano i maggiori incrementi percentuali rispetto alla rilevazione del mese precedente. Prendendo in considerazione i soli casi mortali, la percentuale del Nord-Ovest sale al 48,9% (prima la Lombardia con il 35,4%), mentre il Sud con il 20,8% dei decessi (contro l’11,8% riscontrato sul complesso delle denunce) precede il Centro (14,3%), il Nord-Est (11,7% rispetto al 23,9% del totale delle denunce) e le Isole (4,3%). Le province che contano più decessi dall’inizio della pandemia sono quelle di Bergamo (9,5%), Milano (8,9%), Napoli (6,9%), Roma (6,1%), Brescia (5,6%), Cremona (4,1%), Torino (3,7%) e Genova (3,3%).

Nella sanità il 68,8% delle denunce e il 25,9% dei decessi. Tra le attività produttive, il settore della sanità e assistenza sociale – che comprende ospedali, case di cura e di riposo, istituti, cliniche e policlinici universitari, residenze per anziani e disabili – si conferma al primo posto con il 68,8% del totale delle denunce e il 25,9% dei decessi codificati, seguito dall’amministrazione pubblica (attività degli organismi preposti alla sanità – Asl – e amministratori regionali, provinciali e comunali), con il 9,2% dei contagi e il 10,7% dei casi mortali. Gli altri settori più colpiti sono i servizi di supporto alle imprese (vigilanza, pulizia e call center), il manifatturiero (tra cui gli addetti alla lavorazione di prodotti chimici e farmaceutici, stampa, industria alimentare), al secondo posto per numero di decessi con il 13,2% del totale, le attività dei servizi di alloggio e ristorazione, il trasporto e magazzinaggio e le altre attività di servizi (pompe funebri, lavanderia, riparazione di computer e di beni alla persona, parrucchieri, centri benessere…), le attività professionali, scientifiche e tecniche (consulenti del lavoro, della logistica aziendale, di direzione aziendale) e il commercio all’ingrosso e al dettaglio.

L’andamento del fenomeno nelle tre fasi della pandemia. Dividendo l’intero periodo di osservazione in tre intervalli – fase di “lockdown” (fino a maggio 2020 compreso), fase “post lockdown” (da giugno a settembre 2020) e fase di “seconda ondata” dei contagi (ottobre 2020-gennaio 2021) – si riscontrano significative differenze in termini di incidenza del fenomeno. Per l’insieme dei settori della sanità, assistenza sociale e amministrazione pubblica (attività degli organismi preposti alla sanità – Asl - e amministratori regionali, provinciali e comunali) si osserva, infatti, una progressiva riduzione dell’incidenza delle denunce tra le prime due fasi e una risalita nella terza, comunque inferiore a quella osservata nella prima fase anche, probabilmente, per una migliore gestione del rischio (si è passati dall’80,4% dei casi codificati nel primo periodo al 54,7% del periodo giugno-settembre, per poi risalire al 77,7% nel quadrimestre ottobre-gennaio). Viceversa l’incidenza di altri settori, con la graduale ripresa delle attività, in particolare nel periodo estivo, è aumentata tra le prime due fasi e si è ridotta nella terza. È il caso, per esempio, dei servizi di alloggio e ristorazione (passati dal 2,5% del primo periodo al 5,8% del secondo e al 2,4% del terzo) o i trasporti (passati, rispettivamente, dall’1,2% al 5,5% al 2,2%). Il decremento in termini di incidenza osservato nell’ultimo quadrimestre nei servizi di alloggio e ristorazione e nei trasporti non deve però trarre in inganno. A partire dal mese di ottobre in questi settori, come in tutti gli altri, il numero dei casi è aumentato sensibilmente. A diminuire è la loro quota sul totale, a fronte del più consistente aumento che caratterizza, sia in valore assoluto che relativo, la sanità.

Le professioni più colpite. Con il 39,2% delle denunce, l’82,7% delle quali relative a infermieri, e l’11,2% dei casi mortali codificati (il 68,0% infermieri), la categoria dei tecnici della salute è quella più coinvolta dai contagi. Seguono gli operatori socio-sanitari con il 19,3% delle denunce (e il 5,1% dei decessi), i medici con il 9,2% (6,7% dei decessi), gli operatori socio-assistenziali con il 7,3% (3,3% dei decessi) e il personale non qualificato nei servizi sanitari (ausiliario, portantino, barelliere) con il 4,8% (4,2% dei decessi). Tra le altre professioni spiccano quelle degli impiegati amministrativi, con il 3,9% delle denunce e il 10,7% dei casi mortali, degli addetti ai servizi di pulizia, dei conduttori di veicoli e dei direttori e dirigenti amministrativi e sanitari.

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Fonte: INAIL

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La professione dell'ingegnere in ottica di genere

INAIL, 2021

La professione dell'ingegnere in ottica di genere - Uno studio diretto sulle professioni tecniche

Lo studio condotto inquadra le diverse attività svolte dalle donne impegnate nelle professioni tecniche che, oltre a un corposo lavoro di concetto, effettuano sopralluoghi in ambienti ad alto rischio come i cantieri temporanei e mobili, lavori in sotterraneo, opifici spetto situati in aree industriali delocalizzate rispetto ai centri urbani.

Vengono analizzate le criticità legate alle professioni tecniche espresse dalle lavoratrici, utili per una corretta valutazione dei rischi in ottica di genere.

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I SEZIONE - Fondamenti giuridici dell’assicurazione
Capitolo I - Inquadramento normativo
1.1 Requisiti del rapporto assicurativo
1.2 Oggetto dell’assicurazione
1.3 Attività rischiose
1.4 Soggetti assicurati
1.4.1 Soci e parasubordinati in Industria e Terziario
1.5 La previdenza dei professionisti
1.5.1 Inarcassa
Capitolo 2 - Il premio assicurativo
2.1 Determinazione del premio
2.2 Inquadramento aziendale Inps
2.2.1 Settori di attività
FONTI
II SEZIONE - Dati statistici
Capitolo 3 - Istat e Inail a confronto
3.1 Popolazione
3.1.1 Occupati
3.2 Assicurati Inail
3.3 Rapporto tra Occupati e Assicurati Inail
3.4 Ingegneri iscritti agli ordini professionali
3.4.1 Ingegneri: in aumento la presenza femminile
3.4.2 La professionalità in ottica di genere
Capitolo 4 - Dati statistici
4.1 Nota metodologica per l’analisi dei dati
4.2 Infortuni sul lavoro riconosciuti
4.2.1 Studio sulla Gestione Industria e Servizi
4.3 Casi mortali riconosciuti
4.3.1 Studio sulla Gestione Industria e Servizi
4.4 Malattie professionali riconosciute
4.4.1 Studio sulla Gestione Industria e Servizi
Elenco tabelle
Bibliografia
Sitografia
III SEZIONE - La valutazione del rischio in ottica di genere
Capitolo 5 - La valutazione del rischio in ottica di genere: gli ingegneri
5.1 Introduzione
5.2 Materiali e metodi
5.3 Valutazione dei rischi
5.3.1 La valutazione dei rischi in ottica di genere degli ingegneri
5.4 Mitigazione del rischio
Bibliografia e sitografia
Capitolo 6 - Questionario per la rilevazione in ottica di genere delle criticità legate al lavoro che possino avere ricadute sulla salute e sicurezza delle professiste tecniche

Fonte: INAIL

Valutazioni della temperatura corporea con termocamere

Factsheet, INAIL 16.02.2021

Valutazione della temperatura corporea con termocamere durante la pandemia da nuovo Coronavirus Sars-Cov2: principi di funzionamento e indicazioni d'uso

Il documento illustra nel dettaglio le caratteristiche, le tipologie e le modalità di utilizzo di questi dispositivi.

La misurazione della temperatura corporea rappresenta uno degli strumenti in grado di prevenire e contenere il contagio da Covid-19, consentendo di individuare i pazienti ai primi segni di esordio dell'infezione.

In linea con le indicazioni contenute nel Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 da Governo e parti sociali, il controllo della temperatura può essere svolto all’ingresso dei luoghi di lavoro come misura accessoria per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori dal possibile contagio e garantire la salubrità dell’ambiente di lavoro.

La scheda informativa contiene le indicazioni d’uso e gli accorgimenti da adottare per misurare la temperatura con le termocamere.

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Fonte: INAIL

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Decreto 11 Febbraio 2021 | Nuovi processi e sostanze cancerogene e mutagene nel TUS

Recepimento della direttiva (UE) 2019/130 del Parlamento europeo e del Consiglio del 16 gennaio 2019, nonché della direttiva (UE) 2019/983 del Parlamento europeo e del Consiglio del 5 giugno 2019 che modificano la direttiva (CE) 2004/37 del Parlamento europeo e del Consiglio del 29 aprile 2004 sulla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da un’esposizione ad agenti cancerogeni o mutageni durante il lavoro (in vigore dal 15.02.2021 dalla pubblicazione sul sito MLPS)

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Art.1 (Modifiche agli allegati XLII e XLIII al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Attuazione della direttiva (UE) 2019/130 e della direttiva (UE) 2019/983).

1. Al fine di recepire le previsioni introdotte dalla direttiva (UE) 2019/130 del Parlamento europeo e del Consiglio del 16 gennaio 2019 e dalla direttiva (UE) 2019/983 del Parlamento europeo e del Consiglio del 5 giugno 2019, gli allegati XLII e XLIII al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 sono sostituiti dagli allegati I e II del presente decreto.
2. Dall'applicazione del presente decreto non derivano nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

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Allegato I

Allegato XLII al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81

Elenco di Sostanze, Miscele e Processi

1. Produzione di auramina con ii metodo Michler.
2. I lavori che espongono agli idrocarburi policiclici aromatici presenti nella fuliggine, nel catrame o nella pece di carbone.
3. Lavori che espongono alle polveri, fumi e nebbie prodotti durante ii raffinamento del nichel a temperature elevate.
4. Processo agli acidi forti nella fabbricazione di alcool isopropilico.
5. Il lavoro comportante l'esposizione a polveri di legno duro.
6. Lavori comportanti l'esposizione a polvere di silice cristallina respirabile, generata da un procedimento di lavorazione.
7. Lavori comportanti penetrazione cutanea degli oli minerali precedentemente usati nei motori a combustione interna per lubrificare e raffreddare le parti mobili all'interno del motore.
8. Lavori comportanti l'esposizione alle emissioni di gas di scarico dei motori diesel.

Allegato II

Allegato XLIII al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81

A. VALORI LIMITE DI ESPOSIZIONE PROFESSIONALE

NOTE
(1) N. CE (ossia EINECS, ELINCS o NLP): e ii numero ufficiale della sostanza all' intero dell' Unione europea, come definito nell'allegato VI, parte I, punto 1.1.1.2, del regolamento (CE) n. 1272/2008.
(2) N. CAS: numero di registrazione CAS (Chemical Abstract Service).
(3) Misurato o calcolato in relazione a un periodo di riferimento di 8 ore.
(4) Limite per esposizione di breve durata (STEL). Valore limite al di sopra del quale l'esposizione dovrebbe essere evitata e che si riferisce a un periodo di 15 minuti, salvo indicazione contraria.
(5) mg/m3 = milligrammi per metro cubo di aria a 20°C e 101,3 kPa (corrispondenti alla pressione di 760 mm di mercurio).
(6) ppm= parti per milione per volume di aria (ml/m3).
(7) f/ml= fibre per millilitro.
(8) Frazione inalabile: se le polveri di legno duro sono mischiate con altre polveri di legno, il valore limite si applica a tutte le polveri di legno presenti nella miscela in questione.
(9) Frazione respirabile.
(10) Contribuisce in modo significativo all'esposizione totale attraverso la via di assorbimento cutanea.
(11) Misurate sotto forma di carbonio elementare.
(12) Frazione inalabile.
(13) Frazione inalabile. Frazione respirabile negli Stati membri che applicano, alla data di entrata in vigore della direttiva (UE) 2019/983, un sistema di biomonitoraggio con un valore limite biologico non superiore a 0,002 mg Cd/g di creatinina nelle urine.
(14) La sostanza può causare sensibilizzazione cutanea e delle vie respiratorie.
(15) La sostanza può causare sensibilizzazione cutanea.

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Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

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Indagine epidemiologica sui lavoratori di Porto Marghera esposti a cloruro di vinile nelle fasi di produzione, polimerizzazione e insacco

Rapporti ISTISAN 97 22

La sorveglianza epidemiologica dei lavoratori addetti alla produzione e polimerizzazione del cloruro di vinile, espressamente prevista dal DPR n. 962 del 10/9/1982 (G.U. n. 6/1/1983) (non più in vigore, vigente data news il D.Lgs. 81/2008), è stata avviata dall'Istituto Superiore di Sanità nel 1983, in collaborazione con le strutture territoriali di prevenzione nei luoghi di lavoro e gli istituti di ricerca maggionnente interessati al problerna. Il progetto si e inoltre avvalso della fattiva adesione delle Aziende e delle Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori.

Nella prima fase della ricerca e stata studiata la mortalita per causa specifica fra i 5946 lavoratori esposti o ex esposti a cloruro di vinile negli stabilimenti di Marghera, Ferrara, Ravenna, Rosignano, Terni, Brindisi, Ferrandina, Porto Torres e Assemini nel periodo intercorrente fra l'avvio delle produzioni in esame ed una data, diversa da uno stabilimento all'altro, compresa fra il 1984 e il 1988; i risultati di questa fase dello studio hanno confennato l'azione cancerogena del cloruro di vinile monomero (CVM) sul fegato, ma non su altri organi bersaglio (Pirastu et al., 1991).
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segue in allegato

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	Descrizione	Livello	Dimensione	Downloads
	Rapporti ISTISAN ISS 97 22.pdf ISS 1997	Abbonati Sicurezza lavoro	4813 kB	6

Direttiva (CEE) n. 78/610

Direttiva 78/610/CEE del Consiglio, del 29 giugno 1978, concernente il ravvicinamento delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative degli Stati Membri sulla protezione sanitaria dei lavoratori esposti al cloruro di vinile monomero

(GU L 197 del 22.7.1978)

Non più in vigore

Recepita da: D.P.R. 10 settembre 1982 n. 962

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Carta di Pisa delle vaccinazioni negli operatori sanitari

Pisa, 27-28 Marzo 2017 

"Carta di Pisa delle vaccinazioni negli operatori sanitari" prodotta dal Gruppo di Studio Conferenza Nazionale "Medice cura te ipsum"

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1. Riconoscere il valore della vaccinazione negli OS
2. Ribadire il ruolo degli OS nel raggiungimento dell'obiettivo di eliminazione di morbillo e rosolia nel quadro degli accordi internazionali
3. Attuare azioni mirate alla formazione e consapevolezza dei rischi infettivi negli OS
4. Introdurre forme di promozione della vaccinazione e forme di incentivazione adeguate al contesto di lavoro degli OS
5. Introdurre forme di obbligo laddove altre azioni mirate al raggiungimento degli obiettivi di copertura non abbiano funzionato
6. Migliorare la sorveglianza delle coperture vaccinali
7. Implementare progetti di ricerca multidisciplinari sui temi della sorveglianza e della prevenzione delle malattie prevenibili mediante vaccinazione negli operatori sanitari

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Fonte: CIIP

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	Descrizione	Livello	Dimensione	Downloads
	Carta di Pisa delle vaccinazioni negli operatori sanitari.pdf	Abbonati Sicurezza lavoro	2365 kB	4

Regio decreto-legge 22 marzo 1934 n. 654

Tutela della maternità delle lavoratrici.

(G.U. n. 99 del 27 aprile 1934)

Provvedimento abrogato da: D.L. 22 dicembre 2008, n. 200, convertito con modificazioni dalla L. 18 febbraio 2009, n.9

Legge 22 febbraio 1934 n. 370

Riposo domenicale e settimanale.

(G.U. n.65 del 17 marzo 1934)

In allegato:
- testo consolidato nativo
- testo consolidato al 02.2021 con le modifiche apportate dal:

07/02/1939
REGIO DECRETO-LEGGE 28 novembre 1938, n. 2114 (in G.U. 07/02/1939, n.31)

03/01/1953
LEGGE 11 dicembre 1952, n. 2466 (in G.U. 03/01/1953, n.2)

14/07/1962
La Corte costituzionale, con sentenza 22 giugno 1962, n. 76 (in G.U. 14/07/1962 n. 177)
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dell'art. 1, comma secondo, n. 6.

21/06/1972
La Corte costituzionale, con sentenza 9 giugno 1972, n. 105 (in G.U. 21/06/1972 n. 158)
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dall'art. 13.
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dall'art. 14, comma 1.
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dall'art. 22.
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dall'art. 23.
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dall'art. 24.
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dall'art. 25.
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dall'art. 26.
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dall'art. 28.

10/02/1982
La Corte costituzionale, con sentenza 19 gennaio 1982, n. 23 (in G.U. 10/02/1982 n. 40)
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dell'art. 1, comma secondo, n. 5; e l'illegittimita' costituzionale dell'art. 1, secondo comma, nn. 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 e 14.

08/06/1994
DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 18 aprile 1994, n. 339 (in SO n.87, relativo alla G.U. 08/06/1994, n.132)

26/01/1995
DECRETO LEGISLATIVO 19 dicembre 1994, n. 758 (in SO n.9, relativo alla G.U. 26/01/1995, n.21)

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Legge 17 Marzo 1898 n. 80

Infortuni sul lavoro 

(GU n. 75 del 31 Marzo 1898) 

Provvedimento abrogato da: D.Lgs. 13 dicembre 2010 n. 212

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Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) / International Labour Organization (ILO)

Atto costitutivo 1919

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) è l’Agenzia specializzata delle Nazioni Unite sui temi del lavoro e della politica sociale. Fondata nel 1919 come parte del Trattato di Versailles che pose fine alla Prima Guerra mondiale, l’OIL adotta norme internazionali del lavoro, promuove i principi fondamentali e i diritti sul lavoro, opportunità di lavoro dignitose, il rafforzamento della protezione sociale e il dialogo sociale sulle questioni inerenti al lavoro.

L’OIL è l’unica fra tutte le organizzazioni del sistema multilaterale ad avere una struttura tripartita dove i rappresentanti dei governi, delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei sindacati di 187 paesi membri hanno la stessa voce e lavorano insieme per adottare norme internazionali del lavoro e formulare politiche e programmi internazionali che hanno un impatto sul mondo del lavoro e la politica sociale.

Il perseguimento della giustizia sociale per assicurare la pace duratura e il lavoro dignitoso sono i principi sui quali si regge l’Organizzazione. Il lavoro dignitoso riassume le aspirazioni degli individui alla dignità, uguaglianza, sicurezza e libertà. L’esperienza di un secolo di vita dell’Organizzazione ha evidenziato come un’azione costante e concertata di governi e rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori sia essenziale per conseguire la giustizia sociale, la democrazia e la promozione di una pace universale e duratura.

L’OIL persegue il suo mandato attraverso tre organi principali: l’Ufficio Internazionale del Lavoro, la Conferenza Internazionale del Lavoro e il Consiglio d’Amministrazione. Presieduta dal Direttore Generale, l’Ufficio Internazionale del Lavoro è il segretariato permanente dell’Organizzazione e la sua struttura riflette le aree di lavoro che fanno parte del mandato dell’OIL. La Conferenza è un parlamento internazionale che ogni anno riunisce i delegati tripartiti dei paesi membri per discutere e adottate le norme internazionali del lavoro e definire le politiche dell’Organizzazione. L’organo esecutivo dell’OIL — il Consiglio d’Amministrazione —  si riunisce tre volte all’anno per dare attuazione alle politiche dell’OIL, adottare il programma e il bilancio da presentare alla Conferenza ed elegge il Direttore Generale. 

Convenzione OIL n. 182 del 1999

Convenzione sulle forme peggiori di lavoro minorile

Convenzione relativa alla proibizione delle forme peggiori di lavoro minorile

Data di entrata in vigore : 19/11/2000

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Articolo 1

Ogni Membro che ratifichi la presente Convenzione deve prendere misure immediate ed efficaci atte a garantire la proibizione e l’eliminazione delle forme peggiori di lavoro minorile, con procedura d’urgenza.

Articolo 2

Ai fini della presente Convenzione, il termine « minore » si riferisce a tutte le persone di età inferiore ai 18 anni.

Articolo 3

Ai fini della presente Convenzione, l’espressione « forme peggiori di lavoro minorile » include:
a) tutte le forme di schiavitù o pratiche analoghe alla schiavitù, quali la vendita o la tratta di minori, la servitù per debiti e l’asservimento, il lavoro forzato o obbligatorio, compreso il reclutamento forzato o obbligatorio di minori ai fini di un loro impiego nei conflitti armati;
b) l’impiego, l’ingaggio o l’offerta del minore a fini di prostituzione, di produzione di materiale pornografico o di spettacoli pornografici;
c) l’impiego, l’ingaggio o l’offerta del minore ai fini di attività illecite, quali, in particolare, quelle per la produzione e per il traffico di stupefacenti, così come sono definiti dai trattati internazionali pertinenti;
d) qualsiasi altro tipo di lavoro che, per sua natura o per le circostanze in cui viene svolto, rischi di compromettere la salute, la sicurezza o la moralità del minore.

Articolo 4

1. I tipi di lavoro cui si fa riferimento nell’articolo 3 d) saranno determinati dalla legislazione nazionale o dall’autorità competente, previa consultazione delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessate e tenuto conto delle relative norme internazionali, in particolare dei paragrafi 3 e 4 della Raccomandazione sulle forme peggiori di lavoro minorile del 1999.
2. L’autorità competente, previa consultazione delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessate, deve localizzare l’esistenza dei tipi di lavoro così determinati.
3. La lista dei tipi di lavoro determinati secondo il paragrafo 1 di questo articolo deve essere periodicamente esaminata e ove necessario riveduta, in consultazione con le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessate.

Articolo 5

Ogni Membro deve, previa consultazione con le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, istituire o designare i meccanismi idonei per monitorare l’applicazione dei provvedimenti attuativi della presente Convenzione.

Articolo 6

1. Ogni Membro deve definire ed attuare programmi d’azione volti ad eliminare prioritariamente le forme peggiori di lavoro minorile.
2. Tali programmi d’azione devono essere definiti ed attuati in consultazione con le istituzioni pubbliche competenti e le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, tenendo conto, all’occorrenza, delle opinioni di altri gruppi interessati.

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Fonte: ILO

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Convenzione OIL n. 138 del 1973

Convenzione sull’età minima

Data di entrata in vigore: 19/06/1976

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Articolo 1

Ciascun membro per il quale la presente convenzione è in vigore si impegna a perseguire una politica interna tendente ad assicurare l’abolizione effettiva del lavoro infantile e ad aumentare progressivamente l’età minima per l’assunzione all’impiego o al lavoro ad un livello che permetta agli adolescenti di raggiungere il più completo sviluppo fisico e mentale.

Articolo 2

1. Ciascun membro che ratifica la presente convenzione dovrà specificare in una dichiarazione allegata alla sua ratifica un’età minima per l’assunzione all’impiego o al lavoro sul suo territorio e sui mezzi di trasporto immatricolati nel suo territorio; con riserva delle disposizioni degli articoli da 4 a 8 della presente convenzione, nessuna persona di età inferiore a quella minima potrà essere assunta all’impiego o al lavoro qualunque sia la professione.
2. Ciascun membro che ha ratificato la presente convenzione potrà, in seguito, informare il Direttore generale dell’Ufficio Internazionale del Lavoro, con nuove dichiarazioni, che aumenta l’età minima precedentemente specificata.
3. L’età minima specificata in conformità del paragrafo 1 del presente articolo non dovrà essere inferiore all’età in cui termina la scuola dell’obbligo, né in ogni caso inferiore ai quindici anni.
4. Nonostante le disposizioni del paragrafo 3 del presente articolo, ciascun membro la cui economia e le cui istituzioni scolastiche non sono sufficientemente sviluppate potrà, previa consultazione delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessati, se esistono, specificare, in un primo tempo, un’età minima di quattordici anni.
5. Ogni membro che avrà specificato un’età minima di quattordici anni in virtù del precedente paragrafo dovrà dichiarare nelle relazioni che deve presentare ai sensi dell’articolo 22 della Costituzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro:
a) o che sussiste ancora il motivo della sua decisione;
b) o che rinuncia ad avvalersi del precedente paragrafo 4 a partire da una determinata data.

Articolo 3

1. L’età minima per l’assunzione a qualunque tipo di impiego o di lavoro che, per la sua natura o per le condizioni nelle quali viene esercitato, può compromettere la salute, la sicurezza o la moralità degli adolescenti non dovrà essere inferiore ai diciotto anni.
2. I tipi di impiego o di lavoro previsti dal precedente paragrafo 1 saranno determinati dalla legislazione interna o dall’autorità competente, previa consultazione delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessati, se esistono.
3. Nonostante le disposizioni del precedente paragrafo 1, la legislazione nazionale o l’autorità competente potrà, dopo aver consultato le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessati, se esistono, autorizzare l’impiego o il lavoro di adolescenti dall’età di sedici anni a condizione che la loro salute, la loro sicurezza e la loro moralità siano pienamente garantite e che abbiano ricevuto un’istruzione specifica ed adeguata o una formazione professionale nel settore d’attività corrispondente.

Articolo 4

1. Se sarà necessario e dopo aver consultato le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessati, se esistono, l’autorità competente potrà non applicare la presente convenzione a limitate categorie di impiego o di lavoro qualora l’applicazione della presente convenzione a dette categorie dovesse sollevare particolari e importanti difficoltà d’esecuzione.
2. Ciascun membro che ratifica la presente convenzione dovrà indicare, adducendo i motivi, nel suo primo rapporto sull’applicazione di quest’ultima, che deve presentare ai sensi dell’articolo 22 della Costituzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, le categorie di impiego che saranno state escluse ai sensi del paragrafo 1 del presente articolo, ed esporre, nei suoi successivi rapporti, lo stato della sua legislazione e della sua prassi relative a dette categorie, precisando in quale misura è stato dato effetto o si intende dare effetto alla presente convenzione per quanto riguarda dette categorie.
3. Il presente articolo non autorizza ad escludere dal campo di applicazione della presente convenzione gli impieghi o i lavori previsti dall’articolo 3.

Articolo 5

1. Ciascun membro la cui economia e i cui servizi amministrativi non abbiano raggiunto uno sviluppo sufficiente potrà, previa consultazione delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessati, se esistono, limitare, in un primo tempo, il campo di applicazione della presente convenzione.
2. Ciascun membro che si avvale del paragrafo 1 del presente articolo dovrà specificare, in una dichiarazione allegata alla sua ratifica, i settori di attività economica o i tipi di imprese ai quali verranno applicate le disposizioni della presente convenzione.
3. Il campo di applicazione della presente convenzione dovrà comprendere almeno : le industrie estrattive ; le industrie manifatturiere ; l’edilizia e i lavori pubblici, l’elettricità, il gas e l’acqua, i servizi sanitari, i trasporti, magazzini e comunicazioni ; le piantagioni e le altre aziende agricole sfruttate soprattutto per scopi commerciali ; sono escluse le aziende familiari o di piccole dimensioni che producono per il mercato locale e non impiegano regolarmente lavoratori salariati.
4. Ciascun membro che ha limitato il campo di applicazione della convenzione in virtù del presente articolo:
a) dovrà indicare, nei rapporti che dovrà presentare ai sensi dell’articolo 22 della Costituzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, la situazione generale dell’impiego o del lavoro degli adolescenti e dei bambini dei settori di attività che sono esclusi dal campo di applicazione della presente convenzione, nonché i progressi realizzati in vista di una più ampia applicazione delle disposizioni della convenzione ;
b) potrà, in qualunque momento, estendere il campo di applicazione della convenzione con una dichiarazione indirizzata al Direttore generale dell’Ufficio Internazionale del Lavoro.

Articolo 6

La presente convenzione non si applica né al lavoro effettuato da bambini o da adolescenti in istituti scolastici, in scuole professionali o tecniche o in altri istituti di formazione professionale, né al lavoro effettuato da ragazzi di almeno quattordici anni in aziende, qualora tale lavoro venga compiuto conformemente alle condizioni prescritte dalle autorità competenti previa consultazione delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessati, se esistono, e faccia parte integrante:
a) o di un insegnamento o di una formazione professionale la cui responsabilità spetti in primo luogo ad una scuola o ad un istituto di formazione professionale;
b) o di un programma di formazione professionale approvato dall’autorità competente ed eseguito principalmente e interamente in una azienda;
c) o di un programma di orientamento professionale destinato a facilitare la scelta di una professione o di un tipo di formazione professionale.

Articolo 7

1. La legislazione nazionale potrà autorizzare l’impiego in lavori leggeri di giovani di età dai tredici ai quindici anni o l’esecuzione, da parte di detti giovani, di tali lavori a condizione che :
a) non danneggino la loro salute o il loro sviluppo ;
b) non siano di natura tale da pregiudicare la loro frequenza scolastica, la loro partecipazione a programmi di orientamento o di formazione professionale approvati dall’autorità competente o la loro attitudine a beneficiare dell’istruzione ricevuta.
2. La legislazione nazionale potrà altresì, con riserva delle condizioni previste ai comma a. e b. del precedente paragrafo 1, autorizzare l’impiego o il lavoro di giovani di almeno quindici anni che non hanno ancora terminato la scuola dell’obbligo.
3. L’autorità competente determinerà le attività nelle quali l’impiego o il lavoro potranno essere autorizzati in conformità dei paragrafi 1 e 2 del presente articolo e fisserà la durata, in ore, e le condizioni di impiego o di lavoro in questione.
4. Nonostante le disposizioni dei paragrafi 1 e 2 del presente articolo, un membro che si è avvalso delle disposizioni del paragrafo 4 dell’articolo 2 può, fintanto che se ne avvale, sostituire i limiti di età di tredici anni e di quindici anni di cui al paragrafo 1 con dodici e quattordici anni, e il limite di età di quindici anni di cui al paragrafo 2 del presente articolo con quattordici anni.

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Fonte:  ILO

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GPDP Domande più frequenti (FAQ) Videosorveglianza 

ID 12704 | Update 27.01.2022 / Documenti in allegato

Di seguito raccolta delle Domande più frequenti relative alla videosorveglianza del Garante per la Protezione dei dati personali

Fonte: Garante Privacy

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	FAQ videosorveglianza GDP 2021.pdf	Abbonati Full Plus	497 kB	2
	Videosorveglianza Domande più frequenti - FAQ Rev. 0.0 2021.pdf Certifico Srl - Rev. 0.0 2021	Abbonati Full Plus	649 kB	124

Dati INAIL 01/2021 - Andamento infortuni sul lavoro e malattie professionali

L’analisi condotta dalla Consulenza statistico attuariale dell’Istituto sugli Open data rilevati al 31 dicembre conferma l’impatto dell’emergenza Coronavirus sull’andamento infortunistico in Italia nel 2020. Il calo delle denunce è pari al 13,6%, ma i casi mortali sono 1.270, 181 in più rispetto ai 1.089 del 2019 (+16,6%). A fronte di una riduzione dei decessi in itinere del 30,1%, quelli avvenuti in occasione di lavoro sono infatti aumentati di oltre un terzo (+34,9%)

Sono 554.340 gli infortuni sul lavoro denunciati all’Inail nel 2020, in calo del 13,6% rispetto ai 641.638 dell’anno precedente, e 1.270 quelli con esito mortale, 181 in più rispetto ai 1.089 del 2019 (+16,6%). Se i decessi in itinere, occorsi cioè nel tragitto di andata e ritorno tra l’abitazione e il luogo di lavoro, sono diminuiti di quasi un terzo, da 306 a 214 (-30,1%), quelli in occasione di lavoro sono invece aumentati del 34,9%, da 783 a 1.056.

Quasi un quarto delle denunce e circa un terzo dei decessi sono dovuti al virus. È questa, in sintesi, la fotografia scattata lo scorso 31 dicembre dagli Open data dell’Istituto, la cui analisi è al centro del nuovo numero di Dati Inail, mensile curato dalla Consulenza statistico attuariale, che conferma l’impatto dell’emergenza Coronavirus sull’andamento infortunistico nel nostro Paese. Quasi un quarto del totale delle denunce e circa un terzo dei casi mortali sono dovuti, infatti, al contagio da Covid-19 che l’Istituto inquadra, per l’aspetto assicurativo, nella categoria degli infortuni sul lavoro, equiparandone la causa virulenta a quella violenta tipica proprio degli eventi infortunistici, come avviene anche per altre affezioni morbose (Aids, malaria, tubercolosi, tetano, epatiti virali, ecc.).

Dopo la flessione dei primi nove mesi nell'ultimo trimestre +9,1%. A influenzare la flessione degli infortuni denunciati è stato solo l’andamento registrato nei primi nove mesi del 2020 (-21,6% rispetto all’analogo periodo del 2019), mentre nell’ultimo trimestre le denunce sono aumentate del 9,1% rispetto all’analogo trimestre dell’anno precedente. I dati rilevati al 31 dicembre di ciascun anno evidenziano, in particolare, un decremento sia dei casi avvenuti in occasione di lavoro, passati da 540.733 a 492.123 (-9,0%), sia di quelli in itinere, che registrano un calo percentuale più sostenuto, da 100.905 a 62.217 (-38,3%). Se per gli infortuni in itinere il segno è rimasto negativo sia nei primi tre trimestri (-37,1%) che nell’ultimo (-42,2%), per quelli in occasione di lavoro si è passati, invece, dal -18,6% del periodo gennaio-settembre al +18,0% di quello ottobre-dicembre.

La diminuzione riguarda tutte le gestioni. Il numero degli infortuni sul lavoro denunciati nel 2020 è diminuito del 2,8% nella gestione Industria e servizi (dai 501.496 casi del 2019 ai 487.369 del 2020), del 19,6% in Agricoltura (da 32.692 a 26.287) e del 62,1% nel conto Stato (da 107.450 a 40.684). L’analisi di periodo conferma decrementi per tutte e tre le gestioni nel saldo complessivo dei primi tre trimestri, mentre nell’ultimo trimestre dell’anno l’Industria e servizi presenta un segno positivo (+31,1%), sintesi di un +45,6% per gli infortuni avvenuti in occasione di lavoro e di un -40,7% per quelli in itinere.

Nella Sanità e assistenza sociale i casi si sono triplicati. Tra i settori economici della gestione Industria e servizi, quello della Sanità e assistenza sociale si distingue per il forte incremento delle denunce di infortunio in occasione di lavoro, che in quasi i tre quarti dei casi hanno riguardato il contagio da Coronavirus. L’aumento è del +206% su base annua (dai circa 27.500 casi del 2019 agli oltre 84mila del 2020), con punte superiori al +750% a novembre e tra il +400% e il +500% a marzo, aprile, ottobre e dicembre, nel confronto con i mesi dell’anno precedente. Solo a gennaio e nel periodo estivo sono stati rilevati decrementi compresi in un intervallo tra il -5% e il -17%.

A livello territoriale incrementi in Valle d'Aosta, Piemonte e Provincia autonoma di Trento. Dall’analisi territoriale emerge, invece, un calo degli infortuni denunciati in tutte le aree del Paese. Questa flessione risulta, però, decisamente più contenuta nel Nord-Ovest (-4,1%) e più accentuata al Centro (-19,3%), nelle Isole (-18,8%), al Sud (-17,3%) e nel Nord-Est (-16,5%). Le Regioni con il minor decremento annuale sono la Lombardia (-6,3%), la Campania (-6,8%) e la Liguria (-8,2%), mentre quelle con decrementi maggiori sono la Calabria (-27,7%), l’Umbria (-25,2%) e il Molise (-24,8%). Gli unici incrementi rispetto al 2019 sono quelli rilevati in Valle d’Aosta (+16,7%), Piemonte (+2,9%) e Provincia autonoma di Trento (+0,9%), mentre concentrando l’attenzione sull’ultimo trimestre del 2020 spiccano gli incrementi di Valle d’Aosta (+85,6%), Campania (+56,8%) e Piemonte (+43,6%).

La riduzione è legata solo alla componente maschile (-22,1%), per le lavoratrici +1,7%. La flessione che emerge dal confronto del 2019 e del 2020 è legata esclusivamente alla componente maschile, che registra un calo del 22,1% (da 411.773 a 320.609 denunce), mentre quella femminile presenta un +1,7% (da 229.865 a 233.731). Per i lavoratori il calo si è registrato in tutti i mesi del 2020, mentre per le lavoratrici i primi incrementi si erano già registrati a marzo (+23,8%) e ad aprile (+2,4%), amplificandosi negli ultimi tre mesi dell’anno (+45,2%). Tra gennaio e dicembre la diminuzione delle denunce ha interessato sia i lavoratori italiani (-14,3%), sia quelli comunitari (-4,5%) ed extracomunitari (-11,9%), con cali percentuali più sostenuti nel mese di maggio (rispettivamente -52%, -38% e -41%) e incrementi, invece, nel periodo ottobre-dicembre (+9,4%, +26,0% e +2,4%). Dall’analisi per classi di età emergono decrementi generalizzati (più contenuti per i lavoratori tra i 45-49 anni e 65-69 anni), a eccezione della fascia 50-64 anni, che presenta un aumento, contenuto su base annua (+3,2%) e più consistente nell’ultimo trimestre (+39,9%).

Il calo delle denunce di malattia professionale è del 26,6%. Le denunce di malattia professionale protocollate dall’Inail nel 2020 sono state 45.023, 16.287 in meno rispetto al 2019 (-26,6%). A parte gli incrementi di febbraio (+17%) e agosto (+1%), a influenzare la flessione, che ha riguardato tutte le gestioni e l’intero territorio nazionale, è stato soprattutto il numero di denunce presentate ad aprile (-87%), maggio (-69%) e marzo (-40%). Seguono i mesi di giugno (-29%), novembre (-22%), luglio (-18%), ottobre (-16%) e dicembre (-14%), mentre settembre, al pari di gennaio, ha presentato un calo superiore al 5%.

Al primo posto le patologie del sistema osteo-muscolare e del tessuto connettivo. Le prime cinque malattie professionali denunciate continuano a essere le patologie del sistema osteo-muscolare e del tessuto connettivo (28.164 casi), del sistema nervoso (5.060), dell’orecchio (2.919), del sistema respiratorio (1.808) e dei tumori (1.584). In ottica di genere emerge una flessione di 11.705 denunce di malattia professionale per i lavoratori, da 44.656 a 32.951 (-26,2%), e di 4.582 per le lavoratrici, da 16.654 a 12.072 (-27,5%). Il decremento ha interessato sia le denunce dei lavoratori italiani (passate da 56.993 a 41.882, pari a un calo del 26,5%), sia quelle di comunitari (da 1.452 a 1.052, -27,5%) ed extracomunitari (da 2.865 a 2.089, -27,1%).

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Fonte: INAIL

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Linee guida SNPA 26/2020 | Gestione accessi in sicurezza in ambienti confinati 

Gestione degli accessi in sicurezza in ambienti confinati o con sospetto di inquinamento o assimilabili

Linee guida SNPA 26/2020 - Delibera del Consiglio SNPA. Seduta del 21/12/2020. Doc. n. 90/20

Documento realizzato nell’ambito delle attività della Rete dei referenti SNPA per la tematica della salute e sicurezza sul lavoro RR TEM III(3) e approvato dal Consiglio SNPA nella seduta del 21 dicembre us.

Il lavoro è stato svolto in particolare da un ristretto gruppo di agenzie costituito da ARPA Liguria, ARPA Emilia Romagna, ARPA Piemonte, ARPA Toscana, AUSL Reggio Emilia, con la partecipazione della AUSL Toscana Sud-Est e dell’INAIL, con il coordinamento di ARPA Liguria e ISPRA.

Pubblicato nell’ambito della collana editoriale LINEE GUIDA SNPA, ha il fine di tutelare la salute e la sicurezza degli operatori del SNPA che durante le attività di controllo ambientale si trovino a dover accedere ad ambienti confinati o con sospetto di inquinamento o assimilabili, mediante l’individuazione di criteri e linee comportamentali di tutti i soggetti coinvolti nell’attività nel rispetto delle prescrizioni D.Lgs. 81/08.

In particolare:

propone i possibili contenuti della formazione sui rischi specifici dedicata ai Lavoratori, Preposti, Dirigenti e ai componenti dei Servizi di Prevenzione e Protezione del SNPA.

Destinatari del documento sono i responsabili e gli addetti dei servizi di prevenzione e protezione, nonché i datori di lavoro, i dirigenti e i preposti coinvolti a vario titolo nella gestione delle attività di vigilanza, monitoraggio e controllo ambientale, nell’ambito delle rispettive posizioni giuridiche di garanzia e funzioni per la tutela della salute e sicurezza del personale impiegato.

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Fonte: SNPA

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COVID-19 | FAQ - Garante per la Protezione dei Dati Personali

ID 10723 | Rev. 1.0 del 17.02.2021 / In allegato pdf

FAQ -Trattamento dei dati nel contesto lavorativo pubblico e privato nell’ambito dell’emergenza sanitaria

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Fonte: Garante per la Protezione dei Dati Personali

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	COVID-19 FAQ GPDP Rev. 1.0 2021.pdf Certifico Srl - Rev. 1.0 2021	Abbonati Sicurezza lavoro	238 kB	69
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UILM - ISO/PAS 45005: 2020 Linee guida sicurezza lavoratori pandemia COVID-19

Febbraio 2021 - Linee guida generali per lavorare in sicurezza durante la pandemia COVID-19 

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Questo documento è una risposta alla pandemia COVID-19 e all'aumento del rischio che questa malattia presenta perla salute, la sicurezza e il benessere delle persone in tutti i contesti, compresi quelli che lavorano a casa o in ambienti mobili, i lavoratori e altre parti interessate in luoghi di lavoro fisici. I governi, le autorità di regolamentazione e altri organismi professionali in tutto il mondo hanno pubblicato linee guida per lavorare in sicurezza durante la pandemia COVID-19.

Questo documento fornisce un unico insieme generico di linee guida che integra queste informazioni e supporta i principi che:

- misure ragionevoli per gestire i rischi derivanti da COVID-19 sono o saranno attuate per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori e di altre parti interessate pertinenti;
- i lavoratori non dovrebbero essere tenuti a lavorare a meno che queste misure non siano state attuate.

Questa guida include raccomandazioni pratiche alle organizzazioni e ai lavoratori su come gestire questi rischi ed è adatta per le organizzazioni che riprendono le operazioni, quelle che sono state operative durante la pandemia e quelle che stanno iniziando le operazioni.

La guida è generica e applicabile alle organizzazioni indipendentemente dalla natura dell'attività, dalla fornitura di servizi, dalle dimensioni o dalla complessità. Riconosce che molte organizzazioni più piccole non hanno dipartimenti dedicati per funzioni come salute e sicurezza sul lavoro (OH&S), gestione delle strutture o risorse umane. Informazioni più dettagliate per funzioni specifiche sono disponibili presso gli organismi professionali e un'ampia gamma di standard nazionali e internazionali.

Implementando la guida in questo documento, l'organizzazione sarà in grado di:

... Segue in allegato

Fonte: UILM

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I dispositivi di protezione individuale per il rischio agenti chimici nel settore dell’edilizia

Factsheet INAIL, 16.02.2021

La grande varietà di sostanze chimiche pericolose cui possono essere esposti i lavoratori del comparto edile richiede una scelta attenta e consapevole degli opportuni DPI, che dipende da un insieme di considerazioni.

Il fact sheet si propone quale documento di indirizzo tecnico-scientifico nel merito della gestione da rischio chimico nel comparto edile, in particolare la scelta dei dispositivi per la protezione della cute e i dispositivi per la protezione delle vie respiratorie.

Il comparto dell’edilizia può rappresentare una fonte rilevante di esposizione occupazionale al rischio chimico, a causa dell’impiego di agenti chimici notoriamente riconosciuti come pericolosi per la salute e, più recentemente, di nuovi inquinanti collegati alla cosiddetta ‘edilizia verde’, da più parti identificati quali rischi emergenti. Già nel 2004, l’European Agency for Safety and Health at Work (Eu-Osha) evidenziava la possibile relazione tra malattie professionali e rischio chimico in edilizia, con particolare riferimento a silicosi e a gravi patologie respiratorie, a dermatiti professionali e, anche se meno frequentemente, all’asma allergica.

Per alcune categorie di operai edili ci sono, poi, evidenze statistiche di un maggior rischio di sviluppare neoplasie del polmone e delle cavità nasali, ed associazioni con l’esposizione a cancerogeni occupazionali.

Oggi, l’Eu-Osha ha rimarcato, altresì, la necessità che tutti i settori lavorativi impegnati nella sostenibilità energetica garantiscano condizioni di lavoro sicure, sane e dignitose, al fine di contribuire a una crescita davvero intelligente, sostenibile e inclusiva.

IL RISCHIO CHIMICO IN CANTIERE

Nel cantiere edile l’esposizione al rischio chimico può manifestarsi non solo attraverso l’utilizzo e la manipolazione di sostanze e/o preparati pericolosi quali solventi, pigmenti, additivi, disarmanti, collanti e similari, ma anche a seguito di specifiche lavorazioni che prevedono, ad esempio, l’utilizzo di bitume o asfalti a caldo, soprattutto durante la spruzzatura manuale di emulsione bituminosa e la stesa di asfalto in particolari condizioni (gallerie, sottopassi, ecc.).

Come pure lavorazioni quali la saldatura, con la produzione di emissioni per vaporizzazione dei metalli e per decomposizione e diffusione nell’aria dei materiali fusi, recentemente classificati come cancerogeni di gruppo 1 (Iarc Vol. 118, 2018); o i lavori quali la demolizione, lo scavo o la preparazione di calce e malte cementizie, che possono comportare esposizione a particolato e fibre.

Crescente attenzione in ambito protezionistico è posta, poi, alla potenziale esposizione a inquinanti emergenti connessi alla cosiddetta ‘edilizia verde’, quali:

1. gli isocianati, agenti fortemente sensibilizzanti per le vie respiratorie, irritanti per le membrane mucose e la cute, che nel settore delle costruzioni trovano ampio impiego nell’utilizzo di schiume, fibre, elastomeri, materiali isolanti, pitture e vernici;
2. le resine epossidiche, una delle principali cause di
dermatite da contatto allergica professionale nonché di irritazione degli occhi e dell’apparato respiratorio, sempre più utilizzate in edilizia per la produzione di adesivi, vernici, rivestimenti e strutture polimeriche composite;
3. le fibre minerali artificiali (FMA) e fibre artificiali vetrose (FAV), utilizzate in edilizia come materiali isolanti, dalle potenziali proprietà infiammatorie, citotossiche e cancerogene.

[...]

Fonte: INAIL

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Vaccinazione anti COVID-19 per i lavoratori | Posizione CIIP

CIIP, 12.02.2021

Prime note sulla vaccinazione anti Covid 19 per i lavoratori.

Con queste prime note CIIP intende dare un contributo al dibattito che si è aperto sul tema della vaccinazione anti COVID 19 per i lavoratori e relativi problemi sanitari e giuridici che si pongono.

Si tratta di un primo contributo che verrà aggiornato nel tempo in rapporto all’evoluzione delle conoscenze scientifiche, alle disposizioni nazionali e regionali, allo stato dell’organizzazione della campagna vaccinale, al dibattito scientifico e giuridico in corso, ai contributi delle forze sociali e delle associazioni professionali e scientifiche.

Il piano strategico per la vaccinazione anti SARS-CoV-2/COVID-19

Il Piano strategico per la vaccinazione anti SARS-CoV-2/COVID-19, elaborato da Ministero della Salute, Commissario Straordinario per l’Emergenza, Istituto Superiore di Sanità, Agenas e Aifa il 12/12/20, è stato emanato con DM 2/1/2021.

Il Piano è stato recentemente aggiornato con un secondo documento emanato il 8/2/21 “Vaccinazione anti SARS-CoV-2/COVID-19 - Raccomandazioni ad interim sui gruppi target della vaccinazione anti SARS-CoV-2/COVID-19”.

Il piano prevede la vaccinazione gratuita e garantita a tutti i cittadini italiani, identifica le categorie da vaccinare con priorità nella fase iniziale a limitata disponibilità dei vaccini: operatori sanitari e sociosanitari, residenti e personale delle RSA per anziani. A tali categorie sono poi state aggiunte quelle degli anziani over 80 aa, le persone dai 60 ai 79 aa e con almeno una comorbilità cronica.

“Con l'aumento delle dosi di vaccino si inizierà a sottoporre a vaccinazione le altre categorie di popolazioni, fra le quali quelle appartenenti ai servizi essenziali, quali anzitutto gli insegnanti ed il personale scolastico, le forze dell'ordine, il personale delle carceri e dei luoghi di comunità, etc.”

L’aggiornamento del Piano di vaccinazione del 8/2/21 ha previsto che, data l’intervenuta disponibilità del vaccino AstraZeneca, queste categorie potranno essere vaccinate sin da subito con questo vaccino.

Successivamente la vaccinazione potrà estendersi al resto della popolazione.

Logistica, approvvigionamento, stoccaggio e trasporto, sono di competenza del Commissario straordinario mentre la governance del piano di vaccinazione è assicurata dal coordinamento costante tra il Ministero della Salute, la struttura del Commissario straordinario e le Regioni e Province Autonome.

Nella fase iniziale della campagna vaccinale per l’erogazione del vaccino è previsto l’impiego di personale sanitario e amministrativo di supporto essenzialmente afferente alle strutture ospedaliere o peri-ospedaliere.

Nelle fasi successive di campagne su vasta scala verranno attivati gli ambulatori vaccinali territoriali, dei Medici di Medicina Generale e dei Pediatri di Libera Scelta, della sanità militare, e dei medici competenti delle aziende. I Dipartimenti di Prevenzione saranno gli “attori” del coordinamento per l’attuazione dei piani vaccinali regionali.

Per questo è indispensabile che i Dipartimenti di Prevenzione vengano adeguatamente potenziati per poter svolgere appieno il loro ruolo e l’enorme impegno che li aspetta; ci auguriamo che ciò avvenga al più presto, che l’aggiornamento del Piano vaccinale per l’avvio della seconda e terza fase preveda degli standard di personale (medici, infermieri, assistenti sanitari) di cui i Dipartimenti di Prevenzione devono essere dotati in rapporto alla popolazione da vaccinare, così da fornire chiare indicazioni alla Regioni e alle ASL per il reclutamento degli operatori.

La scarsità di risorse di personale dei Dipartimenti di Prevenzione è cosa nota, ripetutamente segnalata dalle associazioni professionali e scientifiche, frutto del disinvestimento nella prevenzione da parte di chi ha governato il SSN e i SSR, ha comportato enormi difficoltà nel tracciamento dei contatti manifestatesi in quasi tutto il paese.

Stiamo assistendo alla più vasta campagna di vaccinazione della popolazione concentrata nel tempo, che mira a garantire la massima copertura della popolazione italiana e a ridurre la circolazione del virus, anche al fine di rallentare le mutazioni, fino a raggiungere l’immunità di gregge. Una campagna di salute pubblica cui sono chiamati a partecipare gli operatori sanitari di moltissime strutture sanitarie e i cittadini tutti con la massima adesione.

Obbligatorietà della vaccinazione

La vaccinazione non è obbligatoria ma fortemente raccomandata proprio per proteggere non solo gli individui ma la collettività tutta, secondo il principio dell’art. 32 della Costituzione.

Qualora i decisori istituzionali si orientassero per rendere obbligatoria la vaccinazione anti COVID lo dovranno fare con un atto normativo di rango legislativo, stante la riserva assoluta di legge prevista dall’art. 32 Cost., così come avvenuto per altre vaccinazioni rese obbligatorie.

L’obbligatorietà potrebbe anche non essere generalizzata e riguardare alcune tipologie di cittadini e di lavoratori a più stretto contatto con il pubblico, quale misura di prevenzione collettiva condizionante la possibilità di svolgere determinate attività.

Su questo tema il dibattito è in corso. Ovviamente l’eventuale obbligatorietà è condizionata dalla disponibilità dl vaccini rispetto ai bisogni della popolazione, condizione, peraltro, attualmente non pienamente soddisfatta, date le difficoltà generali di approvvigionamento, ma anche da alcune incertezze che ancora gravano sulle caratteristiche dell’immunità acquisita con i vari tipi di vaccino.

Ancora insufficienti, tra l’altro, le certezze sull’efficacia dei vaccini nel tempo, sui livelli di efficacia dei diversi vaccini nei confronti delle diverse fasce di età e con patologie varie, verso le diverse varianti e soprattutto sulla protezione non solo dalla malattia ma anche dalla possibilità di infettare gli altri. Gli studi clinici finora condotti hanno, infatti, permesso di valutare l’efficacia dei vaccini nella protezione dalla malattia, “ma è necessario più tempo per ottenere dati significativi per dimostrare se i soggetti vaccinati si possano infettare in modo asintomatico e contagiare altre persone.” (da FAQ AIFA Covid-19). A riprova di ciò AIFA conclude che “Sebbene sia plausibile che la vaccinazione protegga dall’infezione, i vaccinati e le persone che sono in contatto con loro devono continuare ad adottare le misure di protezione anti COVID-19.”

Incertezze che condizionano non tanto la validità della campagna di vaccinazione della popolazione quanto, a nostro avviso, l’obbligatorietà della vaccinazione e i suoi riflessi sull’idoneità lavorativa.

La questione SARS-CoV-2/COVID-19 è stata configurata e trattata finora dai pubblici poteri competenti, almeno nelle linee generali, come questione di salute pubblica e non come specifica questione di prevenzione nei luoghi di lavoro e nelle attività lavorative. A tale quadro, a nostro avviso, va ricondotta anche la specifica questione dell’eventuale obbligatorietà “speciale” della vaccinazione per i lavoratori e quella, connessa e conseguente, della sanzionabilità disciplinare del lavoratore eventualmente renitente a vaccinarsi, e per il quale non sia reperibile una diversa e non rischiosa attività lavorativa (es. smart working., lavoro isolato, ecc.).

In tema di prevenzione in ambito lavorativo l’art. 279 del D. Lgs. 81/08 prevede che “il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari ……” tra cui “a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”.

La vaccinazione anti COVID non appare rientrare in tale ambito in quanto l’agente biologico non è presente nella lavorazione bensì diffuso in ogni ambiente. Tuttavia, in alcuni settori lavorativi, come tipicamente quello ospedaliero ed equiparati di cui all’All. XLIV del D. Lgs. 81/08, ma eventualmente anche altri assimilabili, gli agenti biologici, tra cui il SARS-CoV-2/COVID-19, possono costituire un rischio potenziale al quale i lavoratori sono esposti in via strutturale, pur non essendovi in tali attività “la deliberata intenzione di operare con agenti biologici” (art. 271, comma 4).

L’obbligo del datore di lavoro è quello di mettere a disposizione vaccini per i lavoratori non quello di obbligare questi ultimi a sottoporsi a vaccinazione; in altre parole le vaccinazioni a cui si fa riferimento non costituiscono un trattamento sanitario obbligatorio perché non previste da leggi, neanche dal D.Lgs. 81/08. Questa considerazione vale, a nostro avviso, sia che le vaccinazioni costituiscano una misura di protezione individuale che collettiva.

Queste considerazioni sollecitano, peraltro, la necessità di chiarire il rapporto tra le “norme emergenziali” emanate anche in tema di tutela dei lavoratori e la legislazione ordinaria in tema di salute e sicurezza sul lavoro, essenzialmente il D.Lgs. 81/08.

Ruolo del Medico Competente

In questo contesto i medici competenti delle aziende saranno di ausilio per la realizzazione della campagna vaccinale generale, con particolare riguardo ai lavoratori delle imprese in cui essi operano e il loro contributo si inserirà nella campagna di sanità pubblica secondo le direttive nazionali e regionali. Il loro ruolo è importante non solo nella realizzazione della campagna vaccinale ma anche nell’assicurare una adeguata informazione scientifica che ne favorisca l’adesione da parte dei lavoratori.

Ricordiamo che i MC sono circa 5.000 e che la sorveglianza sanitaria riguarda attualmente più di 15 milioni di lavoratori (da elaborazione dei dati 2018 dell’Allegato3B).

Il loro ruolo dovrebbe essere definito, magari con un aggiornamento del “Protocollo condiviso”, siglato tra le parti sociali e il Governo il 24 aprile 2020 e richiamato nella Legge n. 40/2020, art. 29- bis. È auspicabile che nella definizione delle nuove regole preventive standardizzate per settori vengano coinvolte, oltre alle associazioni sindacali maggiormente rappresentative, anche le associazioni scientifico-professionali rappresentative delle categorie dei professionisti della prevenzione nei luoghi di lavoro. Questi professionisti, previsti dal D. Lgs. 81/08 sia per l’organizzazione aziendale della prevenzione che per le funzioni di assistenza e controllo da parte delle ASL, costituiscono una ricchezza di esperienza professionale indispensabile per la gestione dei problemi di salute dei lavoratori.

Affinché i medici competenti possano dare questo contributo è necessario siano chiari alcuni presupposti primo fra tutti che anche loro usufruiscano, come tutti i sanitari, della vaccinazione anti COVID già nella prima fase della campagna, come richiesto da ANMA con nota del 22 dicembre 2020.

L’organizzazione sarà sempre in capo alle strutture di sanità pubblica, in particolare ai Dipartimenti di prevenzione, che dovranno valutare l’adeguatezza di infrastrutture e risorse di personale con un confronto assiduo con datori di lavoro e medici competenti. Nella effettuazione delle vaccinazioni si pongono, infatti, problemi rilevanti rispetto alla capacità di conservazione dei vaccini, di somministrazione, anche in rapporto alle effettive disponibilità, di gestione di possibili reazioni avverse. Per facilitare l’organizzazione e la gestione delle campagne vaccinali sarebbe utile che le imprese, soprattutto quelle di piccole dimensioni, che costituiscono la maggior parte del tessuto produttivo italiano, potessero contare sulla disponibilità di locali idonei forniti da enti locali (Comune, ASL, ...).

Il raccordo tra medici competenti e Dipartimenti di prevenzione garantirà anche la corretta registrazione nel rispetto della privacy. A tal proposito è auspicabile venga istituito un registro informatizzato nazionale accessibile a tutti gli operatori coinvolti e che possa poi restituire informazioni sui risultati della campagna vaccinale.

Idoneità dei lavoratori vs vaccinazione

Un altro problema particolare da affrontare è quello della gestione delle idoneità lavorative di quei lavoratori che, per ragioni sanitarie individuali ovvero perché non aderiscono alla vaccinazione, non saranno vaccinati. 

La sorveglianza sanitaria prevista dall’art. 279 del D. Lgs. 81/08 in caso di rischio biologico è una misura di prevenzione a tutela del lavoratore verso i rischi connessi alla sua attività lavorativa ed è pertanto affidata al medico competente. Ma a chi è affidata la sorveglianza sanitaria a protezione degli utenti e della comunità dalle malattie infettive? E a chi compete il relativo giudizio di idoneità? Il lavoratore non vaccinato può non presentare alcuna controindicazione all’attività lavorativa, ma può essere esposto al contagio da parte dei colleghi o costituire lui stesso fonte di contagio. Il vaccino anti COVID 19 è volto a tutelare sia il soggetto, in quanto individuo che opera in una comunità, che la comunità stessa. Salvo casi particolari né il lavoratore né la comunità lavorativa specifica sono soggetti a rischi specifici da SARS-CoV-2/COVID-19 connessi con l’attività specifica ma ad un rischio generico come tutti i cittadini e altre comunità (trasporto pubblico, ambienti collettivi, ecc.).

Il giudizio di idoneità è quindi competenza del Medico competente ovvero deve essere affidato alle strutture di cui all’art. 5 della L. 300/70?

Nei settori in cui i lavoratori sono esposti sia ad un rischio generico che ad un rischio potenziale da SARS-CoV-2/COVID-19 derivante dalla attività lavorativa (es. strutture sanitarie) la sorveglianza sanitaria e il conseguente giudizio di idoneità potranno essere espletati dal medico competente.

Sorveglianza sanitaria e misure di prevenzione dovranno essere strettamente ancorate alla valutazione dei rischi nelle diverse situazioni lavorative.

Ma il legislatore potrebbe anche decidere di affidare al medico competente la sorveglianza sanitaria a protezione sia del lavoratore che degli utenti e della comunità dalla COVID 19, dilatando le funzioni attribuite al MC dall’art. 41 del D.Lgs. 81/08, come avvenuto per il controllo dell’assunzione di alcol e di sostanze stupefacenti e psicotrope. Anche in questo caso la decisione deve tradursi in uno specifico atto normativo. L’atto normativo dovrà tenere in considerazione anche le realtà lavorative i cui lavoratori non sono soggetti alla sorveglianza sanitaria di cui al D.Lgs. 81/08 e nelle quali, conseguentemente, il medico competente non è presente.

Inoltre, in diversi settori lavorativi in cui il lavoratore presta la sua attività a stretto contatto con il pubblico, si porrà il problema della conferma o meno della sua idoneità e pertanto della conservazione o meno della sua mansione, e in taluni casi anche del posto di lavoro, in caso di impossibilità ad essere vaccinato o di non adesione alla vaccinazione, sempre che non sia possibile attuare altre misure di prevenzione e protezione adeguate (es. smart working). Il problema, di particolare rilevanza nelle strutture sanitarie e assistenziali, sia pubbliche che private, può essere in realtà di molto più vasta applicazione e tutte le sfaccettature possibili sono analizzabili unicamente da parte del Servizio di Prevenzione e Protezione della singola Unità Produttiva unitamente al Medico competente sulla base delle indicazioni che devono essere approntate da linee guida nazionali. Tali indicazioni potrebbero trovare allocazione nel Protocollo condiviso opportunamente aggiornato.

Nell’affrontare il tema della obbligatorietà della vaccinazione anti COVID 19 per i lavoratori e conseguentemente della idoneità o meno dei lavoratori non vaccinati occorre tenere presente non solo gli aspetti giuridici ma anche quelli sanitari precedentemente richiamati. In particolare la profonda incertezza sulla non contagiosità della persona vaccinata inficerebbe la distinzione tra vaccinati e non vaccinati nel determinare la protezione della collettività quantomeno fino a che non sarà raggiunta l’immunità di gregge.

[...] Segue in allegato

Fonte: CIIP

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	Vaccinazione anti COVID-19 per i lavoratori.pdf CIIP, 12.02.2021	Abbonati Sicurezza lavoro	338 kB	92

D.P.R. 10 settembre 1982 n. 962

Attuazione della direttiva (CEE) n. 78/610 relativa alla protezione sanitaria dei lavoratori esposti al cloruro di vinile monomero

(G.U. 6 gennaio 1983 n. 5)

Abrogato da: D.Lgs. 25 febbraio 2000 n. 66

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Regio Decreto 17 agosto 1935  n. 1765

Disposizioni per l'assicurazione obbligatoria degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.

(GU n. 240 del 14-10-1935)
_______

In allegato:
- testo nativo
- testo consolidato 15.02.2021 con le modifiche apportate dagli atti a seguire.
_______

01/07/1936
REGIO DECRETO-LEGGE 8 giugno 1936, n. 1217 (in G.U. 01/07/1936, n.150) convertito con modificazioni dalla L. 26 dicembre 1936, n. 2159 (in G.U. 31/12/1936, n.302)

22/01/1937
REGIO DECRETO 15 dicembre 1936, n. 2276 (in G.U. 22/01/1937, n.17)

27/11/1937
REGIO DECRETO-LEGGE 23 settembre 1937, n. 1918 (in G.U. 27/11/1937, n.275) convertito con modificazioni dalla L. 24 aprile 1938, n. 831 (in G.U. 28/06/1938, n. 145)

11/12/1937
REGIO DECRETO 5 novembre 1937, n. 2012 (in G.U. 11/12/1937, n.286)

25/08/1938
REGIO DECRETO 16 giugno 1938, n. 1275 (in G.U. 25/08/1938, n.193)

24/07/1939
LEGGE 1 giugno 1939, n. 1012 (in G.U. 24/07/1939, n.171)

14/06/1943
LEGGE 12 aprile 1943, n. 455 (in G.U. 14/06/1943, n.137)

02/10/1946
DECRETO LEGISLATIVO DEL CAPO PROVVISORIO DELLO STATO 23 agosto 1946, n. 157 (in G.U. 02/10/1946, n.223)

16/10/1946
DECRETO LEGISLATIVO DEL CAPO PROVVISORIO DELLO STATO 23 agosto 1946, n. 202 (in G.U. 16/10/1946, n.235)

12/02/1947
DECRETO LEGISLATIVO DEL CAPO PROVVISORIO DELLO STATO 25 gennaio 1947, n. 14 (in G.U. 12/02/1947, n.35)

29/08/1947
DECRETO LEGISLATIVO DEL CAPO PROVVISORIO DELLO STATO 29 luglio 1947, n. 804 (in G.U. 29/08/1947, n.197)

15/04/1948
DECRETO LEGISLATIVO 19 febbraio 1948, n. 254 (in G.U. 15/04/1948, n.89)

14/03/1949
LEGGE 3 marzo 1949, n. 52 (in G.U. 14/03/1949, n.60)

06/02/1952
LEGGE 11 gennaio 1952, n. 33 (in G.U. 06/02/1952, n.31)

12/12/1952
LEGGE 15 novembre 1952, n. 1967 (in G.U. 12/12/1952, n.288)

16
09/01/1953
LEGGE 18 dicembre 1952, n. 2530 (in G.U. 09/01/1953, n.6)

11/01/1955
LEGGE 4 dicembre 1954, n. 1222 (in G.U. 11/01/1955, n.7)

27/05/1958
LEGGE 3 aprile 1958, n. 499 (in G.U. 27/05/1958, n.126)

09/06/1962
La Corte costituzionale, con sentenza 29 maggio 1962, n. 45 (in G.U. 09/06/1962 n. 145)
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dell'art. 9, comma 6.
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dell'art. 17, comma 5.

31/01/1963
LEGGE 19 gennaio 1963, n. 15 (in G.U. 31/01/1963, n.28)

11/03/1967
La Corte costituzionale, con sentenza 28 febbraio 1967, n. 22 (in G.U. 11/03/1967 n. 64)
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dell'art. 4, commi 3 e 5.

06/07/1968
La Corte costituzionale, con sentenza 2 luglio 1968, n. 85 (in G.U. 06/07/1968 n. 170)
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dell'art. 28.

16/07/1969
La Corte costituzionale, con sentenza 30 giugno 1969, n. 116 (in G.U. 16/07/1969 n. 179)
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dell'art. 67, comma 1.

24/06/1987
La Corte costituzionale, con sentenza 4 giugno 1987, n. 226 (in G.U. 24/06/1987 n. 26)
ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dell'art. 2, comma 2.

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Formazione personale addetto alle operazioni di carico e scarico di gas naturale

ID 12452 | 29.12.2020 / Documento di lavoro completo in allegato

Il Decreto Ministero dell'Interno 213 del 13 Settembre 2018 riguarda l’approvazione dei requisiti degli organismi formatori, del programma e delle modalità di effettuazione dei corsi di addestramento rivolti al personale addetto alle operazioni di carico e scarico di gas naturale con densità non superiore a 0,8 e di biogas, ai sensi del paragrafo 6.1 dell’allegato al decreto del Ministro dell’interno 3 febbraio 2016.

Al punto 6. 1 della sezione VI dell'allegato al decreto del Ministro dell'interno 3 febbraio 2016  (Decreto Biogas) si dispone che il personale addetto alle operazioni di carico e scarico deve aver frequentato uno specifico corso di addestramento, organizzati da organismi qualificati, e si lascia al Dipartimento VVF i requisiti, le modalità di effettuazione dei corsi e dei programmi, regolati dal Decreto Ministero dell'Interno 213 del 13 Settembre 2018.

Paragrafo 6.1, della sezione VI dell'allegato al decreto del Ministro dell'interno 3 febbraio 2016 

...

Soggetti formatori

Il Decreto Ministero dell'Interno 213 del 13 Settembre 2018 definisce le caratteristiche dei soggetti formatori all'art. 1 indicando un elenco specifico di quelli abilitati ad effettuare corsi di addestramento: trattasi del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e di privati, enti o società (denominati "organismi formatori") in possesso dei requisiti indicati all'articolo 2.

All'articolo 2 si richiede che gli enti formatori dispongano di un corpo docente formato da unità in possesso di almeno uno dei seguenti requisiti:

- laurea magistrale o triennale ad indirizzo tecnico o diploma di scuola secondaria di secondo grado ad indirizzo tecnico, propedeutici all'esercizio di una professione, unitamente ad una comprovata esperienza, almeno biennale, nel settore del gas naturale o biogas, maturata attraverso lo svolgimento di prestazioni tecniche presso enti, società o studi professionali;
- iscrizione nell'elenco del Ministero dell'lnterno ai sensi dell'articolo 16 del decreto legislativo 8 marzo 2006, n. 139;
- certificato di formazione professionale rilasciato dal Ministero delle infrastrutture e dei trasporti ai sensi del decreto legislativo 4 febbraio 2000, n. 40 con specifico riferimento alla gestione delle operazioni di carico, scarico e trasporto delle merci pericolose.

Inoltre, si richiede un'adeguata struttura logistica e gestionale per garantire lo svolgimento delle esercitazioni pratiche e per assicurare l'espletamento dei compiti previsti dal decreto.

Programma e svolgimento dei Corsi

All'articolo 3 del Decreto Ministero dell'Interno 213 del 13 Settembre 2018 sono enunciate le caratteristiche ed i requisiti dei Programmi dei corsi: va nominato un direttore del corso, che cura il corretto svolgimento del programma didattico, i cui contenuti minimi sono indicati nell'allegato l al Decreto del 2018.

Il Corso deve durare almeno 16 ore con parte teorica e pratica e verifica finale.

Per i discenti in possesso del certificato di formazione professionale ADR in corso di validità, per il trasporto di merci pericolose in cisterna, il corso potrà avere durata ridotta ad otto ore, sempre nel rispetto dei contenuti minimi dei Programmi dettati all'Allegato I.

All'organismo formatore si richiede di comunicare, almeno 15 giorni prima di dare inizio all'attività di formazione, il possesso dei requisiti previsti all'articolo 2 e le informazioni relative al corso di addestramento, alla Direzione regionale dei vigili del fuoco competente per territorio in relazione alla sede di svolgimento del corso.

Tale comunicazione deve contenere i dati identificativi dell'organismo formatore, il programma, i nominativi del direttore del corso e della commissione esaminatrice, il calendario delle lezioni e la sede e data di svolgimento della verifica finale, oltre all'elenco dei discenti.

Permesso alla Direzione regionale di comunicare elementi ostativi e svolgere eventuali controlli anche a campione, sulla regolare esecuzione dei corsi di addestramento.

...Segue in allegato

Certifico Srl - IT | Rev. 00 2020
©Copia autorizzata Abbonati

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D.P.R. 18 aprile 1994 n. 339

Regolamento recante disciplina del procedimento di autorizzazione alla riduzione del riposo settimanale.

(G.U. n. 132 del 8 giugno 1994 S.O. n. 87)

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Regio Decreto 27 maggio 1900 n. 205

Approvazione del regolamento per la prevenzione degli infortuni nelle costruzioni contemplate dalla legge 17 marzo 1898, n. 80

(G.U. n. 137 del 12 giugno 1900)

Regio Decreto 7 maggio 1903 n. 209

Approvazione del regolamento per la prevenzione degli infortuni sul lavoro nell'esercizio delle strade ferrate

(GU n. 142 del 18 giugno 1903)
________

In allegato:
- testo consolidato nativo
- testo consolidato al 02.2021 con le modifiche apportate dal:

05/10/1929
REGIO DECRETO 9 agosto 1929, n. 1695 (in G.U. 05/10/1929, n.232)

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Convenzione Italo Francese del 15 aprile 1904

Convenzione Italo Francese del 15 aprile 1904 stipulata a Roma per regolare la protezione degli operai nazionali lavoranti all’estero, la quale sancì il principio di organizzare in tutto il Regno un servizio di vigilanza funzionante sotto l’autorità dello Stato che offrisse le stesse garanzie di tutela del servizio d’ispezione francese

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Childrens and Young Persons Act

UK 1933

Il Children and Young Persons Act 1933 (23 & 24 Geo.5 c.12) è un atto del Parlamento del Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord. Ha consolidato in un unico atto tutta la legislazione esistente sulla protezione dei minori per l'Inghilterra e il Galles. È stato preceduto dal Children and Young Persons Act del 1920 e dal Children Act del 1908. È stato modificato dal Children and Young Persons Act del 1963, dal Children and Young Persons Act del 1969 e dal Children and Young Persons Act del 2008.

Il Children and Young Persons Act del 1933 innalzò l'età minima per l'esecuzione a diciotto anni, aumentò l'età della responsabilità penale da sette a otto anni, incluse linee guida sull'occupazione dei bambini in età scolare, fissò un'età lavorativa minima di quattordici anni e la rese illegale per gli adulti la vendita di sigarette o altri prodotti del tabacco ai bambini. L'atto è formulato per garantire che gli adulti e non i bambini siano responsabili della sua applicazione.

Text of the Children and Young Persons Act 1933 as in force today (including any amendments) within the United Kingdom, from legislation.gov.uk.

In allegato il testo originale 1933.

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Cassazione Penale Sez. 4 del 02 febbraio 2021, n. 3942

Infortunio durante il sollevamento di un carico con un carroponte. Carenze funzionali nei dispositivi di sicurezza degli accessori di sollevamento dei carichi e presenza di prassi aziendali pericolose

Penale Sent. Sez. 4 Num. 3942 Anno 2021
Presidente: DOVERE SALVATORE
Relatore: PAVICH GIUSEPPE
Data Udienza: 19/01/2021

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Legge 26 aprile 1934 n. 653

Legge 26 aprile 1934 n. 653
Tutela del lavoro delle donne e dei fanciulli
(G.U. 27 aprile 1934, n. 99)

________

In allegato testo:
- nativo
- consolidato 02.2021 con le modifiche apportate dagli atti

13/05/1936
DECRETO MINISTERIALE 4 maggio 1936, (in G.U. 13/05/1936, n.111)

16/08/1940
LEGGE 16 luglio 1940, n. 1109 (in G.U. 16/08/1940, n.191)

31/01/1952
LEGGE 7 dicembre 1951, n. 1630 (in G.U. 31/01/1952, n.26)

01/07/1955
DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 19 marzo 1955, n. 520 (in G.U. 01/07/1955, n.149)

28/12/1961
LEGGE 29 novembre 1961, n. 1325 (in G.U. 28/12/1961, n.320)

01/08/1986
La Corte costituzionale, con sentenza 9 luglio 1986, n. 210 (in G.U. 01/08/1986 n. 38) ha dichiarato l'illegittimita' costituzionale dell'art. 12, comma 1.

31/12/1999
DECRETO LEGISLATIVO 30 dicembre 1999, n. 507 (in SO n.233, relativo alla G.U. 31/12/1999, n.306)

26/04/2001
DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151 (in SO n.93, relativo alla G.U. 26/04/2001, n.96)

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Risoluzione Parlamento europeo 21 gennaio 2021 - Diritto alla disconnessione

ID 12811 | 10.02.2021 / Documento in allegato

Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 - 2019/2181(INL) Raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione

Il Parlamento europeo,

– visto l'articolo 225 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE),

– visto l'articolo 153, paragrafo 2, lettera b), TFUE, in combinato disposto con l'articolo 153, paragrafo 1, lettere a), b) e i),

– vista la direttiva 89/391/CEE del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro,

– vista la direttiva 91/383/CEE del Consiglio, del 25 giugno 1991, che completa le misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata determinata o un rapporto di lavoro interinale,

– vista la direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro,

– vista la direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea,

– vista la direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio,

– visti gli articoli 23 e 31 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea (la "Carta"),

– visto il pilastro europeo dei diritti sociali, in particolare i principi 5, 7, 8, 9 e 10,

– viste le convenzioni e le raccomandazioni dell'Organizzazione internazionale del lavoro (OIL), in particolare la convenzione n. 1 sulla durata del lavoro (industria) del 1919, la convenzione n. 30 sulla durata del lavoro (commercio e uffici) del 1930, la raccomandazione n. 163 sulla contrattazione collettiva del 1981, la convenzione n. 156 concernente i lavoratori con responsabilità familiari del 1981 e la raccomandazione n. 165 che l'accompagna, nonché la dichiarazione del centenario dell'OIL per il futuro del lavoro del 2019,

– vista la Carta sociale europea riveduta del Consiglio d'Europa del 3 maggio 1996, in particolare l'articolo 2 (concernente il diritto ad eque condizioni di lavoro, compresi un orario di lavoro e periodi di riposo ragionevoli), l'articolo 3 (concernente il diritto a condizioni di lavoro sicure e salubri), l'articolo 6 (concernente il diritto alla contrattazione collettiva) e l'articolo 27 (concernente la tutela dei lavoratori aventi responsabilità familiari),

– visto l'articolo 24 della Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo,

– visti gli accordi quadro tra le parti sociali europee sul telelavoro (2002) e sulla digitalizzazione (2020),

– visto lo studio di valutazione del valore aggiunto europeo dell'unità Valore aggiunto europeo del servizio Ricerca del Parlamento europeo (EPRS) dal titolo "The right to disconnect" (Il diritto alla disconnessione),

– vista la relazione di Eurofound del 31 luglio 2019 dal titolo "The right to switch off" (Il diritto di scollegarsi),

– visto il documento di lavoro dell'Eurofound dal titolo "The right to disconnect in the 27 EU Member States" (Il diritto alla disconnessione nei 27 Stati membri dell'UE),

– vista la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea (CGUE) sui criteri di determinazione dell'orario di lavoro, compresi il servizio di guardia e i periodi di reperibilità, sull'importanza dei periodi di riposo, sull'obbligo di misurazione dell'orario di lavoro e sui criteri di determinazione dello status dei lavoratori,

– vista la sentenza della CGUE nella causa C-518/15, secondo la quale le ore di guardia che un lavoratore trascorre al proprio domicilio con l'obbligo di rispondere alle convocazioni del suo datore di lavoro entro un breve periodo di tempo devono essere considerate come «orario di lavoro»,

– vista la sentenza della CGUE nella causa C-55/18, secondo la quale gli Stati membri devono imporre ai datori di lavoro l'obbligo di istituire un sistema che consenta la misurazione della durata dell'orario di lavoro giornaliero,

– vista la relazione di UNI Global Union dal titolo "The Right to Disconnect: Best Practices" (Il diritto alla disconnessione: migliori pratiche),

– visto il paragrafo 17 della sua risoluzione del 10 ottobre 2019 sull'occupazione e le politiche sociali della zona euro,

– visto l'articolo 5 della decisione del Parlamento europeo, del 28 settembre 2005, che adotta lo statuto dei deputati del Parlamento europeo,

– visti gli articoli 47 e 54 del suo regolamento,

– vista la relazione della commissione per l'occupazione e gli affari sociali (A9-0246/2020),

A. considerando che attualmente non esiste una normativa specifica dell'Unione sul diritto dei lavoratori alla disconnessione dagli strumenti digitali, comprese le tecnologie dell'informazione e delle comunicazioni (TIC), a scopi lavorativi;

B. considerando che la digitalizzazione e l'utilizzo adeguato degli strumenti digitali hanno portato numerosi vantaggi e benefici economici e sociali ai datori di lavoro e ai lavoratori, come una flessibilità e un'autonomia maggiori, la possibilità di migliorare l'equilibrio tra vita professionale e vita privata e la riduzione dei tempi di spostamento, ma che hanno causato anche degli svantaggi comportanti sfide etiche, legali e connesse all'occupazione, quali l'intensificazione del lavoro e l'estensione dell'orario di lavoro, rendendo così meno netti i confini tra attività lavorativa e vita privata;

C. considerando che un utilizzo sempre maggiore degli strumenti digitali a scopi lavorativi ha comportato la nascita di una cultura del "sempre connesso", "sempre online" o "costantemente di guardia" che può andare a scapito dei diritti fondamentali dei lavoratori e di condizioni di lavoro eque, tra cui una retribuzione equa, la limitazione dell'orario di lavoro e l'equilibrio tra attività lavorativa e vita privata, la salute fisica e mentale, la sicurezza sul lavoro e il benessere, nonché della parità tra uomini e donne, dato l'impatto sproporzionato di tali strumenti sui lavoratori con responsabilità di assistenza, che generalmente sono donne; che la transizione digitale dovrebbe essere guidata dal rispetto dei diritti umani, nonché dei diritti e dei valori fondamentali dell'Unione e avere un impatto positivo sui lavoratori e sulle condizioni di lavoro;

D. considerando che l'utilizzo di strumenti digitali per periodi prolungati potrebbe determinare una riduzione della concentrazione e un sovraccarico cognitivo ed emotivo; che operazioni monotone e ripetitive e una postura statica per lunghi periodi di tempo possono causare tensioni muscolari e disturbi muscolo-scheletrici; che l'Agenzia internazionale per la ricerca sul cancro ha classificato la radiazione a radio frequenza come una possibile causa di effetti cancerogeni; che le donne incinte posso essere particolarmente a rischio in caso di esposizione a radiazioni a radio frequenza;

E. considerando che l'uso eccessivo dei dispositivi tecnologici può aggravare fenomeni quali l'isolamento, la dipendenza dalle tecnologie, la privazione del sonno, l'esaurimento emotivo, l'ansia e il burnout; che, secondo l'OMS, oltre 300 milioni di persone nel mondo soffrono di depressione e disturbi mentali comuni legati al lavoro e che ogni anno il 38,2 % della popolazione dell'Unione soffre di un disturbo mentale;

F. considerando che le misure adottate in conseguenza della crisi della COVID-19 hanno cambiato le modalità di lavoro e hanno dimostrato l'importanza delle soluzioni digitali, compreso l'uso di regimi di telelavoro da parte delle imprese, dei lavoratori autonomi e degli organi della pubblica amministrazione in tutta l'Unione; che, secondo Eurofound, durante il confinamento, oltre un terzo dei lavoratori dell'Unione ha cominciato a lavorare da casa, rispetto al 5 % che già lo faceva prima della crisi, e che si è registrato un aumento sostanziale nell'uso degli strumenti digitali a scopi lavorativi; che, secondo Eurofound, il 27 % degli intervistati in telelavoro ha dichiarato di aver lavorato nel proprio tempo libero per soddisfare le esigenze lavorative(12); che il lavoro a distanza e il telelavoro sono aumentati durante la crisi della COVID-19 e che, secondo le previsioni, resteranno a un livello più alto rispetto a quelli precedenti alla crisi della COVID-19 o addirittura aumenteranno ulteriormente;

G. considerando che le donne sono soggette a un rischio particolarmente elevato e sono colpite più gravemente dalle ripercussioni economiche e sociali derivanti dalla crisi della COVID-19, a causa del loro ruolo predominante o ancora tradizionale di responsabili della cura della casa e della famiglia; che l'aumento del telelavoro durante la crisi della COVID-19 può anche presupporre un rischio maggiore per i giovani e le persone con responsabilità assistenziali, quali i genitori soli, le famiglie con figli e le famiglie con famigliari a carico che necessitano di assistenza; che la vita lavorativa e la vita privata in un periodo di telelavoro, di distanziamento sociale e di confinamento devono essere ben equilibrate; che nel contesto del diritto alla disconnessione dovrebbero essere affrontati aspetti connessi al genere;

H. considerando che il diritto alla disconnessione è un diritto fondamentale che costituisce una parte inseparabile dei nuovi modelli di lavoro della nuova era digitale; che tale diritto dovrebbe essere considerato un importante strumento della politica sociale a livello dell'Unione al fine di garantire la tutela dei diritti di tutti i lavoratori; che il diritto alla disconnessione è particolarmente importante per i lavoratori più vulnerabili e per quelli con responsabilità di assistenza;

I. considerando che i progressi tecnologici hanno comportato un nuovo livello di complessità per il monitoraggio e la vigilanza sul luogo di lavoro; che l'uso di tecnologie digitali intrusive sul luogo di lavoro è trattato e disciplinato in certa misura solo in alcuni Stati membri; che l'articolo 8 della Convenzione europea dei diritti dell'uomo (CEDU) stabilisce che "ogni persona ha diritto alla protezione dei dati di carattere personale che la riguardano"; che tale clausola è stata utilizzata in varie giurisdizioni nazionali per tutelare la vita privata dei lavoratori nel contesto lavorativo; che l'articolo 8 della CEDU e l'attuazione del regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio (GDPR)(13) dovrebbero garantire che i lavoratori ricevano informazioni adeguate sull'entità e la natura del monitoraggio e del controllo e che i datori di lavoro siano tenuti a giustificare le misure e a minimizzarne l'impatto utilizzando i metodi meno intrusivi;

J. considerando che da un'indagine di Eurofound è emerso che il 27 % degli intervistati in telelavoro ha dichiarato di aver lavorato nel proprio tempo libero per soddisfare le esigenze lavorative;

1. sottolinea che gli strumenti digitali, comprese le TIC, a scopi lavorativi hanno aumentato la flessibilità per quanto riguarda l'orario, il luogo e il modo in cui il lavoro può essere svolto e il modo in cui i lavoratori sono raggiungibili al di fuori del lavoro; osserva che un utilizzo adeguato degli strumenti digitali può costituire un valore aggiunto per i datori di lavoro e per i lavoratori in quanto consente una libertà, indipendenza e flessibilità maggiori per organizzare meglio l'orario di lavoro e le mansioni lavorative, ridurre il tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro e facilitare la gestione degli obblighi personali e famigliari, creando in tal modo un equilibrio migliore tra vita privata e vita professionale; osserva che le necessità dei lavoratori variano considerevolmente e sottolinea a tale proposito l'importanza di sviluppare un quadro chiaro che promuova la flessibilità personale e contemporaneamente la protezione dei diritti dei lavoratori;

2. sottolinea che l'essere costantemente connessi, insieme alle forti sollecitazioni sul lavoro e alla crescente aspettativa che i lavoratori siano raggiungibili in qualsiasi momento, può influire negativamente sui diritti fondamentali dei lavoratori, sull'equilibrio tra la loro vita professionale e la loro vita privata, nonché sulla loro salute fisica e mentale e sul loro benessere;

3. riconosce che la registrazione efficace dell'orario di lavoro può contribuire al rispetto dell'orario di lavoro stabilito da contratto; sottolinea che, sebbene registrare l'orario di lavoro sia importante per garantire che gli orari concordati e i limiti stabiliti per legge non siano superati, occorre prestare attenzione all'efficacia di tale registrazione, dal momento che le norme in materia esistono solo in pochi Stati membri;

4. osserva che un insieme di prove in costante aumento mette in evidenza che tra gli effetti di una delimitazione dell'orario di lavoro, dell'equilibrio tra vita professionale e vita privata, di una certa flessibilità nell'organizzazione del tempo lavorativo, nonché di misure attive volte a migliorare il benessere sul lavoro, figurano conseguenze positive sulla salute fisica e mentale dei lavoratori, un miglioramento della sicurezza sul lavoro e un aumento della produttività della manodopera grazie alla diminuzione di stanchezza e stress, livelli più elevati di soddisfazione e motivazione sul lavoro e tassi più bassi di assenteismo;

5. riconosce l'importanza di un utilizzo adeguato ed efficiente degli strumenti digitali a scopi lavorativi, sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, prestando attenzione ad evitare ogni violazione dei diritti dei lavoratori a condizioni di lavoro eque, tra cui una retribuzione equa, la limitazione dell'orario di lavoro e l'equilibrio tra attività professionale e vita privata, nonché la salute e la sicurezza sul lavoro;

6. ritiene che le interruzioni alle ore non lavorative dei lavoratori e l'estensione del loro orario di lavoro possano aumentare il rischio di straordinari non retribuiti, stanchezza sul lavoro, problemi psicosociali, mentali e fisici, quali l'ansia, la depressione, il burnout e lo stress da tecnologia, e possano avere un impatto negativo sulla loro salute e sicurezza sul lavoro, sull'equilibrio tra attività professionale e vita privata e sui loro periodi di riposo dal lavoro;

7. riconosce le conclusioni di Eurofound secondo le quali le persone che lavorano abitualmente da casa hanno più del doppio delle probabilità di lavorare oltre le 48 ore settimanali massime previste e di riposare meno delle 11 ore previste fra un giorno lavorativo e l'altro, come sancito dal diritto dell'Unione, rispetto alle persone che lavorano nella sede del datore di lavoro; sottolinea che quasi il 30 % di tali telelavoratori dichiara di lavorare nel proprio tempo libero tutti i giorni o più volte alla settimana, a fronte del 5 % di coloro che lavorano in ufficio, e che i telelavoratori hanno maggiori probabilità di lavorare con orari irregolari; sottolinea che il numero di persone che lavorano da casa nell'Unione che dichiarano orari di lavoro prolungati o che non sono in grado di trarre beneficio dalle ore non lavorative è in aumento; osserva inoltre che la probabilità che i telelavoratori abituali segnalino di soffrire di stress legato al lavoro e di disturbi del sonno, stress ed esposizione alla luce degli schermi digitali è più elevata e osserva che tra gli altri effetti sulla salute dei telelavoratori e dei lavoratori ad elevata mobilità figurano emicranie, affaticamento degli occhi, stanchezza, ansia e disturbi muscolo-scheletrici; riconosce che il lavoro regolare da casa può provocare danni fisici ai lavoratori, dato che gli spazi lavorativi creati ad hoc a casa, i computer portatili e altre attrezzature TIC potrebbero non rispettare le norme ergonomiche; chiede alla Commissione e agli Stati membri di migliorare la ricerca e la raccolta dei dati e di eseguire una valutazione dettagliata di tali problemi; sottolinea l'importanza di far fronte a dette questioni, alla luce delle previsioni sull'aumento del telelavoro nel lungo termine;

8. sottolinea che il contributo del telelavoro nella tutela di alcune professioni e imprese durante la crisi della COVID-19 è stato determinante ma ribadisce che, a causa della combinazione di un orario di lavoro prolungato e di maggiori sollecitazioni sui lavoratori, il telelavoro può anche supporre maggiori rischi per i lavoratori e avere un impatto negativo sulla qualità del loro orario di lavoro e sull'equilibrio tra vita professionale e vita personale, così come sulla loro salute fisica e mentale; sottolinea che emergono difficoltà particolari quando l'attività lavorativa non è legata a un luogo specifico, quando la connettività per il lavoro è costante e quando il lavoro occupa del tempo che dovrebbe essere dedicato alla famiglia e alla vita privata;

9. sottolinea che il diritto dei lavoratori alla disconnessione è essenziale per la protezione della loro salute fisica e mentale e del loro benessere nonché per la loro tutela dai rischi psicologici; ribadisce l'importanza e i vantaggi di attuare valutazioni dei rischi psicosociali a livello delle imprese pubbliche e private e ribadisce altresì l'importanza di promuovere la salute mentale e prevenire i disturbi mentali sul luogo di lavoro, creando condizioni migliori per i lavoratori e i datori di lavoro; riconosce il ruolo positivo che le commissioni per la salute e la sicurezza istituite dalle parti sociali possono svolgere nel garantire che le valutazioni dei rischi siano effettuate con maggiore periodicità e in modo più accurato;

10. rammenta che, secondo la legislazione attuale e la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea, i lavoratori non sono tenuti a fornire ai datori di lavoro una disponibilità costante e senza interruzioni e ribadisce che c'è una differenza tra orario di lavoro, quando il lavoratore deve essere a disposizione del datore di lavoro, e l'orario non lavorativo, quando il lavoratore non ha nessun obbligo di restare a disposizione del datore di lavoro, e che i periodi di guardia fanno parte dell'orario di lavoro; riconosce tuttavia che il diritto alla disconnessione non è esplicitamente regolamentato nel diritto dell'Unione; rammenta che la situazione negli Stati membri varia notevolmente e che alcuni Stati membri e le parti sociali hanno adottato provvedimenti per disciplinare, mediante il diritto, gli accordi collettivi o entrambi, l'uso degli strumenti digitali a scopi lavorativi al fine di fornire garanzie e tutelare i lavoratori e le loro famiglie; invita la Commissione e gli Stati membri e incoraggia le parti sociali a scambiare le migliori pratiche e a garantire un approccio comune coordinato alle condizioni di lavoro esistenti, lasciando impregiudicati i diritti sociali e la mobilità all'interno dell'Unione;

11. invita la Commissione a valutare e affrontare i rischi di una mancata tutela del diritto alla disconnessione;

12. invita gli Stati membri e i datori di lavoro a garantire che i lavoratori siano informati sul loro diritto alla disconnessione e possano esercitarlo;

13. ricorda le esigenze specifiche dei diversi settori e le diversità fra di essi in relazione al diritto alla disconnessione; invita la Commissione a presentare, sulla base di un esame dettagliato, di una valutazione adeguata e di una consultazione degli Stati membri e delle parti sociali, una proposta di direttiva dell'Unione su norme e condizioni minime per garantire che i lavoratori possano esercitare efficacemente il loro diritto alla disconnessione e per disciplinare l'uso degli strumenti digitali esistenti e nuovi a scopi lavorativi, prendendo al contempo in considerazione l'accordo quadro delle parti sociali europee sulla digitalizzazione, che include disposizioni sulla connessione e sulla disconnessione; rammenta che l'accordo quadro prevede che le parti sociali adottino misure di attuazione entro i prossimi tre anni e che una proposta legislativa prima della fine del periodo di attuazione significherebbe non tenere conto del ruolo delle parti sociali previsto dal TFUE; insiste che qualsiasi iniziativa legislativa rispetti l'autonomia delle parti sociali a livello nazionale, i contratti collettivi nazionali e le tradizioni e i modelli dei mercati del lavoro nazionali e non pregiudichi il diritto di negoziare, concludere e mettere in atto accordi collettivi conformemente al diritto e alla prassi nazionali;

14. invita la Commissione a presentare un quadro legislativo al fine di stabilire requisiti minimi sul lavoro a distanza in tutta l'Unione, garantendo che il telelavoro non pregiudichi le condizioni di impiego dei telelavoratori; sottolinea che tale quadro dovrebbe chiarire le condizioni di lavoro, tra cui la fornitura, l'utilizzo e la responsabilità delle attrezzature, come gli strumenti digitali esistenti e nuovi, e dovrebbe garantire che tale lavoro sia effettuato su base volontaria e che i diritti, il carico di lavoro e le norme sulla prestazione dei telelavoratori siano equivalenti a quelli dei lavoratori in situazioni comparabili;

15. è del parere che la nuova direttiva debba precisare, integrare e rispettare pienamente i requisiti stabiliti nelle direttive 2003/88/CE concernente il diritto alle ferie annuali retribuite, (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili e (UE) 2019/1158 relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza nonché nella direttiva 89/391/CEE del Consiglio sulla sicurezza e la salute dei lavoratori, in particolare i requisiti contenuti in tali direttive connessi alle ore lavorative massime e ai periodi di riposo minimi, alle modalità di lavoro flessibili e agli obblighi di informazione, e che non debba incidere negativamente in alcun modo sui lavoratori; ritiene che la nuova direttiva debba offrire soluzioni per tenere conto dei modelli esistenti, del ruolo delle parti sociali, delle responsabilità dei datori di lavoro e delle esigenze dei lavoratori per quanto riguarda l'organizzazione del loro orario di lavoro quando usano strumenti digitali; sottolinea l'importanza fondamentale del recepimento, dell'attuazione e dell'applicazione corretti delle norme dell'Unione e ribadisce che l'acquis dell'Unione in ambito sociale e occupazionale si applica pienamente alla transizione digitale; esorta la Commissione e gli Stati membri a garantire l'adeguata applicazione attraverso le autorità nazionali di ispezione del lavoro;

16. sottolinea che il diritto alla disconnessione consente ai lavoratori di astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, email e altri messaggi, al di fuori del loro orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali, i congedi di maternità, paternità e parentali nonché altri tipi di congedo, senza conseguenze negative; sottolinea che dovrebbero essere garantiti una certa autonomia, flessibilità e il rispetto della sovranità sul tempo, secondo il quale ai lavoratori deve essere consentito di organizzare il loro orario di lavoro in base alle responsabilità personali, in particolare l'assistenza ai figli o ai familiari malati; sottolinea che l'aumento della connettività sul luogo di lavoro non dovrebbe comportare discriminazioni o conseguenze negative in relazione alle assunzioni o agli avanzamenti di carriera;

17. sottolinea che i progressi delle nuove possibilità tecnologiche, come l'intelligenza artificiale, svolgono un ruolo fondamentale nel plasmare il luogo di lavoro del futuro e il riconoscimento dell'efficienza lavorativa e non dovrebbero condurre a un uso disumanizzato degli strumenti digitali né sollevare preoccupazioni relative alla vita privata e a una raccolta dei dati personali, una sorveglianza e un controllo sproporzionati e illegali dei lavoratori; sottolinea che i nuovi strumenti di sorveglianza del luogo di lavoro e delle prestazioni lavorative, che consentono alle imprese di tracciare ampiamente le attività dei lavoratori, non dovrebbero essere visti come una possibilità per effettuare una sorveglianza sistematica dei lavoratori; esorta le parti sociali e le autorità di controllo della protezione dei dati a garantire che gli strumenti di monitoraggio del lavoro siano utilizzati soltanto se necessario e in modo proporzionato nonché a garantire il diritto alla vita privata dei dipendenti e all'autodeterminazione sul lavoro; osserva che, se ai lavoratori è consentito utilizzare i servizi di comunicazione forniti dal datore di lavoro per scopi privati, il datore di lavoro non ha il diritto di accedere ai metadati e ai contenuti delle comunicazioni e i lavoratori devono essere formati e informati riguardo al trattamento dei loro dati; ricorda che nei rapporti di lavoro il consenso di un lavoratore al trattamento dei propri dati personali non può essere considerato in linea di principio come liberamente espresso e, pertanto, non è valido, dal momento che sussiste un chiaro squilibrio di potere fra l'interessato (il lavoratore) e il titolare del trattamento (il datore di lavoro);

18. ribadisce che il rispetto dell'orario di lavoro e della sua prevedibilità è considerato essenziale per garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori e delle loro famiglie nell'Unione;

19. sottolinea che la Commissione, gli Stati membri, i datori di lavoro e i lavoratori devono sostenere e incoraggiare attivamente il diritto alla disconnessione e promuovere un approccio efficiente, ragionato ed equilibrato agli strumenti digitali sul lavoro, così come misure di sensibilizzazione e campagne di informazione e di formazione sull'orario di lavoro e il diritto alla disconnessione; sottolinea l'importanza di un utilizzo ragionevole degli strumenti digitali che garantisca che il diritto alla disconnessione e tutti gli altri diritti concepiti per tutelare la salute mentale e fisica dei lavoratori siano attuati in maniera efficace e diventino una componente attiva della cultura del lavoro nell'Unione;

20. sottolinea che i datori di lavoro non dovrebbero imporre ai lavoratori di essere direttamente o indirettamente disponibili o raggiungibili al di fuori dell'orario di lavoro e che i lavoratori dovrebbero astenersi dal contattare i colleghi a scopi lavorativi al di fuori dell'orario di lavoro concordato; ricorda che i periodi nei quali il lavoratore è disponibile o raggiungibile per il datore di lavoro sono periodi lavorativi; sottolinea che, data la natura in evoluzione del mondo del lavoro, vi è una crescente necessità di informare pienamente i lavoratori sulle loro condizioni di lavoro al fine di attuare il diritto alla disconnessione, il che dovrebbe avvenire tempestivamente e per iscritto o in un formato digitale facilmente accessibile per i lavoratori; sottolinea che i datori di lavoro devono fornire ai lavoratori informazioni sufficienti, compresa una dichiarazione scritta, sul diritto dei lavoratori alla disconnessione, indicando nello specifico almeno le modalità pratiche per scollegarsi dagli strumenti digitali a scopi lavorativi, compresi gli eventuali strumenti di monitoraggio o controllo connessi al lavoro, le modalità di registrazione dell'orario di lavoro, la valutazione del datore di lavoro sulla salute e la sicurezza, le misure di tutela dei lavoratori da trattamenti sfavorevoli e le misure di attuazione del diritto di ricorso dei lavoratori; ribadisce l'importanza della parità di trattamento per i lavoratori transfrontalieri e invita la Commissione e gli Stati membri a garantire che i lavoratori siano adeguatamente informati circa il loro diritto alla disconnessione, anche oltre i confini nazionali;

21. sottolinea l'importanza delle parti sociali nel garantire un'attuazione e un'applicazione efficaci del diritto alla disconnessione, conformemente alle pratiche nazionali, ed evidenzia che pertanto sarà importante tenere conto del lavoro da esse già svolto in tale ambito; reputa che gli Stati membri debbano garantire ai lavoratori la possibilità di esercitare efficacemente il loro diritto alla disconnessione, anche per mezzo di un accordo collettivo; chiede agli Stati membri di stabilire meccanismi precisi e sufficienti per garantire una norma minima di protezione in conformità del diritto dell'Unione e l'applicazione del diritto alla disconnessione per tutti i lavoratori;

22. invita gli Stati membri a garantire la tutela dalla vittimizzazione e da altre ripercussioni negative ai lavoratori che invocano il diritto alla disconnessione, così come che siano messi in atto meccanismi per il trattamento delle denunce o delle violazioni del diritto alla disconnessione;

23. sottolinea che tutte le attività di apprendimento e formazione professionali a distanza devono essere considerate attività lavorative e non devono avere luogo durante le ore straordinarie o i giorni liberi senza un adeguato compenso;

24. sottolinea l'importanza di sostenere formazioni individuali volte al miglioramento delle competenze informatiche per tutti i lavoratori, in particolare per le persone con disabilità e i colleghi più anziani, al fine di garantire che svolgano il loro lavoro in modo corretto ed efficiente;

25. chiede alla Commissione di includere il diritto alla disconnessione nella sua nuova strategia in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di elaborare in maniera esplicita nuove misure e azioni psicosociali nel quadro della salute e della sicurezza sul lavoro;

26. esorta la Commissione a presentare, sulla base dell'articolo 153, paragrafo 2, lettera b), in combinato disposto con l'articolo 153, paragrafo 1, lettere a), b) e i) TFUE, una proposta di atto sul diritto alla disconnessione, seguendo le raccomandazioni figuranti in allegato;

27. ritiene che la proposta richiesta non presenti incidenze finanziarie;

28. incarica il suo Presidente di trasmettere la presente risoluzione e le dettagliate raccomandazioni in allegato alla Commissione, al Consiglio, nonché ai parlamenti e ai governi degli Stati membri.

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ALLEGATO ALLA RISOLUZIONE:

RACCOMANDAZIONI CONCERNENTI IL CONTENUTO DELLA PROPOSTA RICHIESTA

TESTO DELLA PROPOSTA LEGISLATIVA RICHIESTA

Proposta di

DIRETTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO

sul diritto alla disconnessione

IL PARLAMENTO EUROPEO E IL CONSIGLIO DELL'UNIONE EUROPEA,

visto il trattato sul funzionamento dell'Unione europea, in particolare l'articolo 153, paragrafo 2, lettera b), in combinato disposto con l'articolo 153, paragrafo 1, lettere a), b) e i),

vista la proposta della Commissione europea,

previa trasmissione del progetto di atto legislativo ai parlamenti nazionali,

visto il parere del Comitato economico e sociale europeo,

visto il parere del Comitato delle regioni,

deliberando secondo la procedura legislativa ordinaria,

considerando quanto segue:

(1) In virtù dell'articolo 153, paragrafo 1, lettere a), b) e i) del trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE), l'Unione sostiene e completa l'azione degli Stati membri nei settori del miglioramento dell'ambiente di lavoro, per proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori, delle condizioni di lavoro e della parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro ed il trattamento sul lavoro.

(2) L'articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea (la "Carta") sancisce che ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro che ne rispettino la salute, sicurezza e dignità, così come a una limitazione dell'orario massimo di lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a un congedo retribuito. L'articolo 30 della Carta sancisce il diritto alla tutela in caso di licenziamento ingiustificato mentre gli articoli 20 e 21 sanciscono l'uguaglianza davanti alla legge e vietano la discriminazione. L'articolo 23 della Carta sancisce che la parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione.

(3) Il pilastro europeo dei diritti sociali stabilisce che, indipendentemente dal tipo e dalla durata del rapporto di lavoro, i lavoratori hanno diritto a un trattamento equo e paritario per quanto riguarda le condizioni di lavoro, che è garantita ai datori di lavoro la necessaria flessibilità per adattarsi rapidamente ai cambiamenti del contesto economico, che sono promosse forme innovative di lavoro che garantiscano condizioni di lavoro di qualità, e che vanno prevenuti i rapporti di lavoro che portano a condizioni di lavoro precarie, anche vietando l'abuso dei contratti atipici (principio n. 5). Prevede inoltre che i lavoratori hanno il diritto di essere informati per iscritto all'inizio del rapporto di lavoro dei diritti e degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro (principio n. 7), che le parti sociali sono consultate per l'elaborazione e l'attuazione delle politiche economiche, occupazionali e sociali nel rispetto delle prassi nazionali (principio n. 8), che i genitori e le persone con responsabilità di assistenza hanno diritto a un congedo appropriato e a modalità di lavoro flessibili (principio n. 9) e che i lavoratori hanno diritto a un ambiente di lavoro sano, sicuro e adeguato alle loro esigenze professionali, così come alla protezione dei propri dati, e che consenta loro di prolungare la partecipazione al mercato del lavoro (principio n. 10).

(4) La presente direttiva tiene conto delle convenzioni e delle raccomandazioni dell'Organizzazione internazionale del lavoro sull'organizzazione dell'orario di lavoro, comprese, in particolare, la convenzione n. 1 sulla durata del lavoro (industria) del 1919, la convenzione n. 30 sulla durata del lavoro (commercio e uffici) del 1930, la raccomandazione n. 163 sulla contrattazione collettiva del 1981, la convenzione n. 156 concernente i lavoratori con responsabilità familiari del 1981 e la raccomandazione n. 165 che l'accompagna, nonché la dichiarazione del centenario dell'OIL per il futuro del lavoro del 2019.

(5) La presente direttiva tiene conto anche della Carta sociale europea riveduta del Consiglio d'Europa del 3 maggio 1996, in particolare l'articolo 2 (concernente il diritto ad eque condizioni di lavoro, compresi un orario di lavoro e periodi di riposo ragionevoli), l'articolo 3 (concernente il diritto a condizioni di lavoro sicure e salubri), l'articolo 6 (concernente il diritto alla contrattazione collettiva) e l'articolo 27 (concernente la tutela dei lavoratori aventi responsabilità familiari).

(6) L'articolo 24 della Dichiarazione universale dei diritti umani sancisce che ogni individuo ha diritto al riposo ed allo svago, comprendendo in ciò una ragionevole limitazione dell'orario di lavoro e ferie periodiche retribuite.

(7) Gli strumenti digitali permettono ai lavoratori di lavorare da qualsiasi posto e in qualsiasi momento e, se usati adeguatamente, possono contribuire a migliorare l'equilibrio tra vita professionale e vita privata dei lavoratori garantendo loro maggiore flessibilità nell'organizzazione della loro vita privata. Tuttavia, l'uso degli strumenti digitali, comprese le TIC, a scopi lavorativi può avere anche effetti negativi, che risultano tra l'altro in un orario di lavoro più lungo inducendo i lavoratori a lavorare al di fuori dell'orario di lavoro, in una maggiore intensità di lavoro nonché in confini meno netti tra orario di lavoro e tempo libero. Tali strumenti digitali, se il loro uso non è limitato esclusivamente all'orario di lavoro, possono interferire nella vita privata dei lavoratori. Per i lavoratori con responsabilità di assistenza non retribuite gli strumenti digitali possono rendere particolarmente difficile il conseguimento di un sano equilibrio tra vita professionale e vita privata. Le donne dedicano più tempo a tali responsabilità di assistenza, lavorano meno ore in un'occupazione retribuita e possono rinunciare completamente al posto di lavoro.

(8) Gli strumenti digitali utilizzati a scopi lavorativi possono creare una pressione e uno stress costanti, avere un impatto negativo sulla salute fisica e mentale e sul benessere dei lavoratori e condurre a malattie psicosociali o altre malattie professionali, come l'ansia, la depressione, il burnout, lo stress da tecnologia, disturbi del sonno e muscolo-scheletrici. Tutti i summenzionati effetti impongono ai datori di lavoro e ai sistemi di previdenza sociale un onere crescente e aumentano il rischio di violare il diritto dei lavoratori a condizioni di lavoro che rispettino la loro salute e sicurezza. Date le sfide rappresentate dall'aumento significativo nell'utilizzo degli strumenti digitali a scopi lavorativi, dai rapporti di lavoro atipici e dalle modalità di telelavoro, in particolare nel contesto dell'aumento del telelavoro dovuto alla crisi della COVID-19, che hanno condotto a uno stress aggiuntivo legato al lavoro e hanno reso meno netti i confini tra lavoro e vita privata, la necessità di garantire ai lavoratori la possibilità di esercitare il diritto alla disconnessione è diventata ancora più pressante.

(9) L'utilizzo maggiore delle tecnologie digitali ha trasformato i modelli tradizionali di lavoro e ha creato una cultura del "sempre connesso" e "sempre online". In tale contesto è importante garantire la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, condizioni di lavoro eque, compresi il diritto a una retribuzione equa e l'attuazione del loro orario di lavoro, la salute e la sicurezza e la parità tra uomini e donne.

(10) Il diritto alla disconnessione consiste nel diritto dei lavoratori di non svolgere mansioni o comunicazioni lavorative al di fuori dell'orario di lavoro per mezzo di strumenti digitali, come telefonate, email o altri messaggi. Il diritto alla disconnessione dovrebbe consentire ai lavoratori di scollegarsi dagli strumenti lavorativi e di non rispondere alle richieste del datore di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro, senza correre il rischio di subire conseguenze negative, come il licenziamento e altre misure di ritorsione. Dall'altro lato i datori di lavoro non dovrebbero imporre ai lavoratori di lavorare al di fuori dell'orario di lavoro. I datori di lavoro non dovrebbero promuovere una cultura del lavoro del "sempre connessi" nella quale i lavoratori che rinunciano al diritto alla disconnessione sono chiaramente favoriti rispetto a quelli che esercitano tale diritto. I lavoratori che segnalano casi di mancato rispetto del diritto alla disconnessione sul luogo di lavoro non dovrebbero essere penalizzati.

(11) Il diritto alla disconnessione dovrebbe applicarsi a tutti i lavoratori e a tutti i settori, sia pubblici che privati, e dovrebbe essere attuato efficacemente. Il diritto alla disconnessione mira a garantire la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e di condizioni di lavoro eque, compreso l'equilibrio tra vita professionale e vita privata.

(12) Attualmente non esiste una normativa dell'Unione che disciplini specificatamente il diritto alla disconnessione e la legislazione in materia varia notevolmente fra i diversi Stati membri. Tuttavia le direttive 89/391/CEE(4) e 91/383/CEE(5) del Consiglio mirano a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata indeterminata, determinata o un rapporto di lavoro interinale. La direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio(6) prevede prescrizioni minime di sicurezza e sanitarie in materia di organizzazione dell'orario di lavoro, anche in relazione al numero massimo di ore di lavoro consentito e ai periodi minimi di riposo da rispettare; la direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio ha lo scopo di migliorare la condizioni di lavoro promuovendo un'occupazione più trasparente e prevedibile; e la direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio stabilisce prescrizioni minime volte ad agevolare la conciliazione tra attività professionale e vita familiare per i lavoratori che sono genitori o prestatori di assistenza.

(13) In conformità della direttiva 2003/88/CE i lavoratori nell'Unione hanno diritto a prescrizioni minime di sicurezza e sanitarie in materia di organizzazione dell'orario di lavoro. In tale contesto la direttiva stabilisce periodi di riposo quotidiano, di pausa, di riposo settimanale, di durata massima settimanale del lavoro e di ferie annuali e disciplina alcuni aspetti del lavoro notturno, del lavoro a turni e del ritmo di lavoro. Secondo la giurisprudenza costante della Corte di giustizia dell'Unione europea, i servizi di guardia, durante i quali il lavoratore è tenuto ad essere fisicamente presente in un luogo indicato dal datore di lavoro, devono essere considerati "integralmente periodi lavorativi, a prescindere dal fatto che, durante tale guardia, il lavoratore non svolga un'attività lavorativa continuativa" e i periodi di reperibilità, durante i quali il lavoratore è costretto a passare il periodo di guardia nel suo domicilio e a tenersi a disposizione del datore di lavoro, devono rientrare nella nozione di orario di lavoro(10). Inoltre, secondo l'interpretazione della CGUE, i periodi minimi di riposo costituiscono "norme della normativa sociale comunitaria che rivestono importanza particolare e di cui ogni lavoratore deve poter beneficiare quale prescrizione minima necessaria per garantire la tutela della sua sicurezza e della sua salute". Tuttavia la direttiva 2003/88/CE non contiene una disposizione esplicita sul diritto dei lavoratori alla disconnessione, né obbliga i lavoratori a essere raggiungibili al di fuori dell'orario di lavoro, durante i periodi di riposo o altre ore non lavorative, ma prevede il diritto a periodi di riposo giornalieri, settimanali e annuali ininterrotti, durante i quali il lavoratore non dovrebbe essere contattato. Inoltre, non esiste alcuna disposizione esplicita dell'Unione che attui il diritto di non essere disponibile in tutti i momenti non compresi nell'orario di lavoro concordato (contrattualmente).

(14) La CGUE ha confermato che le direttive 89/391/CEE e 2003/88/CE impongono ai datori di lavoro l'obbligo di predisporre un sistema che consenta la misurazione della durata dell'orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore e che tale sistema deve essere "oggettivo, affidabile e accessibile".

(15) Nella sua giurisprudenza la CGUE ha stabilito criteri per definire lo status di lavoratore. È opportuno tenere conto dell'interpretazione di questi criteri da parte della Corte di giustizia nell'attuazione della presente direttiva. A condizione che soddisfino tali criteri, tutti i lavoratori, sia del settore privato che del settore pubblico, compresi i lavoratori a chiamata, i lavoratori a tempo parziale, i lavoratori intermittenti, i lavoratori a voucher, i lavoratori tramite piattaforma digitale, i tirocinanti e gli apprendisti, rientrano nell'ambito di applicazione della presente direttiva. L'abuso della qualifica di lavoratore autonomo, quale definito dal diritto nazionale, a livello nazionale o nelle situazioni transfrontaliere, costituisce una forma di lavoro falsamente dichiarato che è spesso associata al lavoro non dichiarato. Il falso lavoro autonomo ricorre quando il lavoratore, al fine di evitare taluni obblighi giuridici o fiscali, è formalmente dichiarato come lavoratore autonomo pur soddisfacendo tutti i criteri che caratterizzano un rapporto di lavoro. Tali persone dovrebbero rientrare nell'ambito di applicazione della presente direttiva. È opportuno che la determinazione dell'esistenza di un rapporto di lavoro si fondi sui fatti correlati all'effettiva prestazione di lavoro e non sul modo in cui le parti descrivono il rapporto. Ai fini della presente direttiva, per lavoratore s'intende qualsiasi lavoratore avente un rapporto di lavoro che soddisfi i criteri della CGUE.

(16) Negli ultimi decenni, i normali contratti di lavoro sono diminuiti e la prevalenza di modalità di lavoro atipiche o flessibili è aumentata, in larga misura per via della digitalizzazione delle attività economiche. Alcune forme di lavoro atipico sono disciplinate nel diritto dell'Unione. La direttiva 97/81/CE del Consiglio dà attuazione all'accordo quadro tra le parti sociali europee sul lavoro a tempo parziale e ha lo scopo di assicurare la soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale, di migliorare la qualità del lavoro a tempo parziale, di facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su base volontaria e di contribuire all'organizzazione flessibile dell'orario di lavoro in modo da tenere conto dei bisogni degli imprenditori e dei lavoratori. La direttiva 1999/70/CE del Consiglio attua l'accordo quadro tra le parti sociali europee sui contratti a tempo determinato e il suo obiettivo è migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. La direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, adottata in seguito alla mancata adozione di un accordo quadro tra le parti sociali europee, è volta a garantire la tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale e migliorare la qualità del lavoro tramite agenzia interinale garantendo il rispetto del principio della parità di trattamento e riconoscendo tali agenzie quali datori di lavoro, tenendo conto nel contempo della necessità di inquadrare adeguatamente il ricorso al lavoro tramite agenzia interinale al fine di contribuire efficacemente alla creazione di posti di lavoro e allo sviluppo di forme di lavoro flessibili.

(17) Le parti sociali europee hanno adottato un accordo quadro sul telelavoro nel luglio 2002 e uno sulla digitalizzazione nel giugno 2020. L'accordo quadro sulla digitalizzazione prevede la possibilità che le parti sociali stabiliscano misure relative alla connessione dei lavoratori al lavoro e alla loro disconnessione dallo stesso. Alla luce degli sviluppi che hanno avuto luogo dall'adozione dell'accordo quadro sul telelavoro nel 2002, risulta evidente la necessità di eseguire una valutazione e di prevedere un quadro giuridico a livello dell'Unione per alcuni degli elementi dell'accordo.

(18) L'articolo 3, paragrafo 1, lettera a), e l'articolo 3, paragrafo 2, della direttiva 2008/104/CE stabiliscono che la nozione di "lavoratore" sia definita dal diritto nazionale. Tuttavia la CGUE ha stabilito che i criteri contenuti nella sua giurisprudenza costante devono essere applicati per valutare se una persona gode dello status di lavoratore. In particolare è determinante che "una persona fornisca a favore di un'altra e sotto la direzione di quest'ultima, prestazioni in cambio delle quali percepisca una retribuzione" mentre non sono decisive a tal fine "la qualificazione giuridica nel diritto nazionale e la forma di tale rapporto nonché la natura del nesso giuridico che lega le due persone".

(19) Alcuni Stati membri hanno adottato provvedimenti per regolamentare il diritto alla disconnessione dei lavoratori che utilizzano strumenti digitali a scopi lavorativi. Altri Stati membri promuovono l'utilizzo di strumenti digitali a scopi lavorativi senza affrontare nello specifico i rischi, mentre un terzo gruppo di Stati membri applica all'uso degli strumenti digitali la legislazione generale e un quarto gruppo non dispone di una legislazione specifica. Un'azione a livello di Unione nel presente ambito garantirebbe condizioni minime per tutelare tutti i lavoratori nell'Unione che utilizzano strumenti digitali a scopi lavorativi e, più specificamente, i loro diritti fondamentali relativi a condizioni di lavoro eque.

(20) La presente direttiva mira a migliorare le condizioni di lavoro di tutti i lavoratori stabilendo condizioni minime per il diritto alla disconnessione. La presente direttiva dovrebbe essere attuata in modo tale da rispettare pienamente le prescrizioni stabilite nelle direttive 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 e (UE) 2019/1158 e non dovrebbe avere alcun effetto negativo sui lavoratori.

(21) Le modalità pratiche per l'esercizio del diritto alla disconnessione da parte del lavoratore e per l'attuazione di tale diritto da parte del datore del lavoro dovrebbero essere concordate dalle parti sociali per mezzo di un accordo collettivo o a livello dell'impresa datrice di lavoro. È opportuno che gli Stati membri garantiscano, ad esempio mediante gli ispettorati nazionali del lavoro, che i datori di lavoro forniscano ai lavoratori una dichiarazione in cui sono stabilite tali modalità pratiche.

(22) Gli Stati membri dovrebbero garantire che i datori di lavoro istituiscano un sistema oggettivo, affidabile e accessibile che consenta la misurazione della durata dell'orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore, conformemente alla giurisprudenza della CGUE, in particolare alla sentenza del 14 maggio 2019 nella causa C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras.

(23) L'autonomia delle parti sociali dovrebbe essere rispettata. Gli Stati membri dovrebbero sostenere le parti sociali nella conclusione di accordi collettivi per attuare la presente direttiva.

(24) Gli Stati membri, in conformità del diritto e delle prassi nazionali, dovrebbero garantire l'effettiva partecipazione delle parti sociali nonché promuovere e rafforzare il dialogo sociale in vista dell'attuazione della presente direttiva. A tal fine è opportuno che gli Stati membri garantiscano l'istituzione di un insieme minimo di condizioni di lavoro, previa consultazione delle parti sociali al livello adeguato, al fine di consentire ai lavoratori di esercitare il diritto alla disconnessione. Gli Stati membri dovrebbero potere affidare alle parti sociali l'attuazione della presente direttiva, in conformità del diritto e delle prassi nazionali, affinché esse forniscano o integrino tale insieme minimo di condizioni di lavoro.

(25) Le deroghe alla prescrizione relativa all'attuazione del diritto alla disconnessione dovrebbero essere previste soltanto in circostanze eccezionali, quali la forza maggiore o altre emergenze, a condizione che il datore di lavoro fornisca per iscritto a ogni lavoratore interessato le ragioni che motivano la necessità di una deroga. L'insieme minimo di condizioni di lavoro che attuano il diritto alla disconnessione dovrebbe stabilire i criteri per tali deroghe e per determinare la compensazione per qualsiasi mansione lavorativa svolta al di fuori dell'orario di lavoro. Tale compensazione dovrebbe garantire il rispetto dell'obiettivo generale di assicurare la salute e la sicurezza dei lavoratori.

(26) I lavoratori che esercitano i loro diritti di cui alla presente direttiva dovrebbero essere tutelati da qualsiasi conseguenza sfavorevole, tra cui il licenziamento e altre misure di ritorsione. Tali lavoratori dovrebbero essere inoltre protetti da qualsiasi misura discriminatoria, come la perdita di reddito o di opportunità di promozione.

(27) I lavoratori dovrebbero disporre di un'adeguata e rapida protezione giudiziaria e amministrativa contro un trattamento sfavorevole in risposta all'esercizio dei diritti sanciti dalla presente direttiva o a un tentativo di esercitarli, compresi il diritto di ricorso e il diritto di avviare procedimenti amministrativi o giudiziari per garantire la conformità con la presente direttiva.

(28) Gli Stati membri dovrebbero definire le modalità per l'attuazione del diritto alla disconnessione sancito nella presente direttiva, conformemente al diritto nazionale, agli accordi collettivi o alle prassi vigenti. Gli Stati membri dovrebbero prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive in caso di mancata ottemperanza agli obblighi derivanti dalla presente direttiva.

(29) L'onere di provare che il licenziamento o altro pregiudizio equivalente non è dovuto al fatto che un lavoratore abbia esercitato o tentato di esercitare il diritto alla disconnessione compete al datore di lavoro, a condizione che il lavoratore abbia esposto dinanzi a un giudice o altra autorità competente fatti idonei a far sorgere una presunzione che il lavoratore sia stato licenziato o abbia subito un altro pregiudizio per tale motivo.

(30) La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime, lasciando così impregiudicata la prerogativa degli Stati membri di introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli. La presente direttiva e la sua applicazione non dovrebbero costituire un motivo valido per ridurre il livello generale di protezione riconosciuto ai lavoratori nell'ambito trattato dalla presente direttiva.

(31) La Commissione dovrebbe rivedere l'attuazione della presente direttiva al fine di monitore e garantire la conformità alla stessa. A tal fine è opportuno che gli Stati membri presentino relazioni periodiche alla Commissione.

(32) Al fine di valutare l'impatto della presente direttiva, la Commissione e gli Stati membri sono incoraggiati a continuare a cooperare tra loro, con il sostegno dell'Autorità europea del lavoro, per sviluppare statistiche e dati confrontabili sull'attuazione dei diritti sanciti nella presente direttiva.

(33) Poiché l'obiettivo della presente direttiva, vale a dire l'istituzione di garanzie adeguate per l'esercizio del diritto alla disconnessione nell'Unione, non può essere conseguito in misura sufficiente dagli Stati membri ma, a motivo della sua portata e dei suoi effetti, può essere conseguito meglio a livello di Unione, quest'ultima può intervenire in base al principio di sussidiarietà sancito dall'articolo 5 del trattato sull'Unione europea. La presente direttiva si limita a quanto è necessario per conseguire tale obiettivo in ottemperanza al principio di proporzionalità enunciato nello stesso articolo,

HANNO ADOTTATO LA PRESENTE DIRETTIVA:

Articolo 1

Oggetto e ambito d'applicazione

1. La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime che permettano ai lavoratori di utilizzare strumenti digitali, comprese le TIC, a scopi lavorativi e di esercitare il diritto alla disconnessione e che garantiscano il rispetto del diritto dei lavoratori alla disconnessione da parte dei datori di lavoro. Essa si applica a tutti i settori, sia pubblici che privati, e a tutti i lavoratori, indipendentemente dal loro status e dalle loro modalità di lavoro.

2. La presente direttiva precisa e integra le direttive 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 e (UE) 2019/1158 ai fini di cui al paragrafo 1, lasciando impregiudicate le prescrizioni stabilite in tali direttive.

Articolo 2

Definizioni

Ai fini della presente direttiva si applicano le seguenti definizioni:

(1) "disconnessione": il mancato esercizio di attività o comunicazioni lavorative per mezzo di strumenti digitali, direttamente o indirettamente, al di fuori dell'orario di lavoro;

(2) "orario di lavoro": l'orario di lavoro quale definito all'articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE.

Articolo 3

Diritto alla disconnessione

1. Gli Stati membri garantiscono che i datori di lavoro prendano i provvedimenti necessari per fornire ai lavoratori i mezzi per esercitare il diritto alla disconnessione.

2. Gli Stati membri garantiscono che i datori di lavoro istituiscano un sistema oggettivo, affidabile e accessibile che consenta la misurazione della durata dell'orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore, nel rispetto del diritto dei lavoratori alla vita privata e alla tutela dei dati personali. I lavoratori possono richiedere e ottenere il registro del loro orario di lavoro.

3. Gli Stati membri provvedono affinché i datori di lavoro attuino il diritto alla disconnessione in modo equo, lecito e trasparente.

Articolo 4

Misure di attuazione del diritto alla disconnessione

1. Gli Stati membri garantiscono che, previa consultazione delle parti sociali al livello adeguato, siano stabilite modalità dettagliate che consentano ai lavoratori di esercitare il diritto alla disconnessione e che i datori di lavoro attuino tale diritto in modo equo e trasparente. A tal fine gli Stati membri garantiscono almeno le seguenti condizioni di lavoro:

(a) le modalità pratiche per scollegarsi dagli strumenti digitali a scopi lavorativi, compreso qualsiasi strumento di monitoraggio legato al lavoro;

(b) il sistema per la misurazione dell'orario di lavoro;

(c) valutazioni della salute e della sicurezza, comprese le valutazioni del rischio psicosociale, in relazione al diritto alla disconnessione;

(d) i criteri per la concessione di una deroga ai datori di lavoro dall'obbligo di attuare il diritto dei lavoratori alla disconnessione;

(e) in caso di deroga a norma della lettera d), i criteri per stabilire le modalità di calcolo della compensazione per il lavoro svolto al di fuori dell'orario di lavoro conformemente alle direttive 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 e (UE) 2019/1158 nonché al diritto e alle prassi nazionali.

(f) le misure di sensibilizzazione, compresa la formazione sul luogo di lavoro, che i datori di lavoro sono tenuti ad adottare riguardo alle condizioni di lavoro di cui al presente paragrafo.

Le deroghe di cui al primo comma, lettera d), sono previste soltanto in circostanze eccezionali, quali la forza maggiore o altre emergenze, a condizione che il datore di lavoro fornisca per iscritto a ogni lavoratore interessato le motivazioni che dimostrino la necessità di una deroga ogniqualvolta si ricorra a essa.

2. Gli Stati membri possono, conformemente al diritto e alle prassi nazionali, affidare alle parti sociali il compito di concludere accordi collettivi a livello nazionale, regionale, settoriale o di datore di lavoro che stabiliscano o integrino le condizioni di lavoro di cui al paragrafo 1.

3. Gli Stati membri provvedono affinché i lavoratori che non sono coperti da un accordo collettivo a norma del paragrafo 2 beneficino di una tutela conformemente alla presente direttiva.

Articolo 5

Tutela contro trattamenti sfavorevoli

1. Gli Stati membri provvedono affinché siano vietati la discriminazione, il trattamento meno favorevole, il licenziamento e altre misure sfavorevoli da parte dei datori di lavoro per il fatto che il lavoratore abbia esercitato o tentato di esercitare il diritto alla disconnessione.

2. Gli Stati membri garantiscono che i datori di lavoro proteggano i lavoratori, compresi i rappresentanti dei lavoratori, da qualsiasi trattamento sfavorevole e da qualsiasi conseguenza sfavorevole derivante da un reclamo presentato al datore di lavoro o da un procedimento promosso al fine di garantire il rispetto dei diritti di cui alla presente direttiva.

3. Gli Stati membri garantiscono che, quando i lavoratori che ritengono di essere stati licenziati o di aver subito un altro trattamento sfavorevole per aver esercitato o tentato di esercitare il diritto alla disconnessione presentano dinanzi a un tribunale o a un'altra autorità competente fatti idonei a far sorgere una presunzione che siano stati licenziati o abbiano subito un altro trattamento sfavorevole per tale motivo, incombe al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento o il trattamento sfavorevole è stato basato su motivi diversi.

4. Il paragrafo 3 non osta a che gli Stati membri impongano un regime probatorio più favorevole ai lavoratori.

5. Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare il paragrafo 3 alle procedure nelle quali l'istruzione dei fatti spetta all'organo giurisdizionale o all'organo competente.

6. Salvo diversa disposizione degli Stati membri, il paragrafo 3 non si applica ai procedimenti penali.

Articolo 6

Diritto di ricorso

1. Gli Stati membri provvedono affinché i lavoratori il cui diritto alla disconnessione è stato violato abbiano accesso a un meccanismo di risoluzione delle controversie rapido, efficace e imparziale e beneficino di un diritto di ricorso in caso di violazioni dei loro diritti derivanti dalla presente direttiva.

2. Gli Stati membri possono stabilire che le organizzazioni sindacali o altri rappresentanti dei lavoratori abbiano la facoltà, per conto o a sostegno dei lavoratori e con la loro approvazione, di avviare procedimenti amministrativi al fine di garantire la conformità con la presente direttiva o la sua applicazione.

Articolo 7

Obbligo di informazione

Gli Stati membri provvedono affinché i datori di lavoro forniscano per iscritto a ciascun lavoratore informazioni chiare, sufficienti ed adeguate sul diritto alla disconnessione, compresa una dichiarazione che precisi i termini degli accordi collettivi o di altri accordi applicabili. Tali informazioni comprendono almeno i seguenti elementi:

(a) le modalità pratiche per scollegarsi dagli strumenti digitali a scopi lavorativi, compresi eventuali strumenti di monitoraggio legato al lavoro, di cui all'articolo 4, paragrafo 1, lettera a);

(b) il sistema di misurazione dell'orario di lavoro, di cui all'articolo 4, paragrafo 1, lettera b);

(c) le valutazioni del datore di lavoro sulla salute e sulla sicurezza in relazione al diritto alla disconnessione, comprese le valutazioni del rischio psicosociale, di cui all'articolo 4, paragrafo 1, lettera c);

(d) i criteri per la concessione di una deroga ai datori di lavoro dall'obbligo di attuare il diritto alla disconnessione e i criteri per stabilire la compensazione per il lavoro svolto al di fuori dell'orario di lavoro, di cui all'articolo 4, paragrafo 1, lettere d) ed e);

(e) le misure di sensibilizzazione del datore di lavoro, compresa la formazione sul luogo di lavoro, di cui all'articolo 4, paragrafo 1, lettera f);

(f) le misure di tutela dei lavoratori contro trattamenti sfavorevoli conformemente all'articolo 5;

(g) le misure di attuazione del diritto di ricorso dei lavoratori conformemente all'articolo 6.

Articolo 8

Sanzioni

Gli Stati membri stabiliscono le norme relative alle sanzioni applicabili in caso di violazione delle disposizioni nazionali adottate in conformità della presente direttiva o delle pertinenti disposizioni già in vigore riguardanti i diritti che rientrano nell'ambito di applicazione della presente direttiva, e adottano tutte le misure necessarie per assicurarne l'attuazione. Tali sanzioni sono effettive, proporzionate e dissuasive. Entro … [due anni dalla data di entrata in vigore della presente direttiva], gli Stati membri notificano tali norme e misure alla Commissione e provvedono poi a dare immediata notifica delle eventuali modifiche successive.

Articolo 9

Livello di protezione

1. La presente direttiva non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di protezione riconosciuto ai lavoratori negli Stati membri.

2. La presente direttiva lascia impregiudicata la prerogativa degli Stati membri di applicare o introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori o di promuovere o consentire l'applicazione di contratti collettivi che siano più favorevoli ai lavoratori.

3. La presente direttiva lascia impregiudicato ogni altro diritto conferito ai lavoratori da altri atti giuridici dell'Unione.

Articolo 10

Relazione, valutazione e revisione del diritto alla disconnessione

1. Entro ... [cinque anni dopo l'entrata in vigore della presente direttiva] e successivamente ogni due anni, gli Stati membri presentano alla Commissione una relazione contenente tutte le informazioni pertinenti sull'attuazione e l'applicazione pratiche della presente direttiva, così come indicatori di valutazione sulle pratiche di attuazione del diritto alla disconnessione, indicando i rispettivi punti di vista delle parti sociali nazionali.

2. Sulla base delle informazioni fornite dagli Stati membri a norma del paragrafo 1, la Commissione, entro ... [sei anni dopo l'entrata in vigore della presente direttiva] e successivamente ogni due anni, presenta una relazione al Parlamento europeo e al Consiglio sull'attuazione e sull'applicazione della presente direttiva e valuta la necessità di misure aggiuntive, compresa, se del caso, la modifica della presente direttiva.

Articolo 11

Recepimento

1. Entro il ... [due anni dopo l'entrata in vigore della presente direttiva], gli Stati membri adottano e pubblicano le misure legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva. Essi ne informano immediatamente la Commissione.

Essi applicano tali disposizioni a decorrere dal … [tre anni dopo l'entrata in vigore della presente direttiva].

Le misure adottate dagli Stati membri contengono un riferimento alla presente direttiva o sono corredate di tale riferimento all'atto della pubblicazione ufficiale. Le modalità del riferimento sono stabilite dagli Stati membri.

2. A decorrere dall'entrata in vigore della presente direttiva, gli Stati membri provvedono a comunicare alla Commissione, in tempo utile perché questa possa presentare le proprie osservazioni, qualsiasi progetto di disposizioni legislative, regolamentari o amministrative che intendano adottare nel settore disciplinato dalla presente direttiva.

3. Conformemente all'articolo 153, paragrafo 3, TFUE, gli Stati membri possono affidare alle parti sociali l'attuazione della presente direttiva, su loro richiesta congiunta, a condizione che garantiscano il rispetto della presente direttiva.

Articolo 12

Dati personali

I datori di lavoro trattano i dati personali di cui all'articolo 4, paragrafo 1, lettere a) e b) della presente direttiva soltanto ai fini della registrazione dell'orario di lavoro del singolo lavoratore. Essi non trattano tali dati per altri fini. I dati personali sono trattati conformemente al regolamento (CE) n. 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio(19) e alla direttiva 2002/58/CE del Parlamento europeo e del Consiglio(20).

Articolo 13

Entrata in vigore

La presente direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell'Unione europea.

Articolo 14

Destinatari

Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva.

...

Fonte: UE

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Compartimentazione antincendio

ID 12804 | 10.02.2021

Il “Codice di prevenzione incendi”, nella sezione S “Strategia antincendio”, prevede dieci capitoli dedicati alle “Misure” di riduzione del rischio di incendio.

Il capitolo S.3 del Codice è dedicato alla compartimentazione antincendio. La misura di compartimentazione S.3 ha la funzione di suddividere l’opera da costruzione in volumi, ciascuno dei quali consentirà di mantenere al proprio interno l’eventuale incendio per un tempo prefissato. Il compartimento antincendio rappresenta, pertanto, una “cella” continua per la quale le prestazioni di contenimento dell’incendio al suo interno non degradano, almeno per il tempo stabilito dalla classe, in caso di sviluppo di incendio generalizzato.

Il presente quaderno della collana è dedicato all’approfondimento applicativo della misura S.3 Compartimentazione del Codice di prevenzione incendi.

La pubblicazione è stata redatta con riferimento alla versione aggiornata del Codice ai sensi del d.m. 18 ottobre 2019 recante modifiche all'allegato 1 al d.m. 3 agosto 2015, recante “Approvazione di norme tecniche di prevenzione incendi, ai sensi dell'art. 15 del d.lgs. 8 marzo 2006, n. 139” per quanto riguarda la RTO e al d.m. 14 febbraio 2020 per quanto riguarda le RTV riguardanti Uffici, Attività ricettive, Attività scolastiche e Attività commerciali, al d.m. 15 maggio 2020 per quanto riguarda la RTV sulle Autorimesse, al d.m. 6 aprile 2020 per quanto riguarda la RTV sugli Asili nido, al d.m. 10 luglio 2020 per quanto riguarda la RTV su Musei, gallerie, esposizioni, mostre, biblioteche e archivi in edifici tutelati, alle bozze di RTV approvate nel corso delle riunioni del Comitato Centrale Tecnico Scientifico di prevenzione incendi del Ministero dell’interno per quanto riguarda le Strutture sanitarie, gli Edifici di civile abitazione e lo Stoccaggio e trattamento dei rifiuti.

La pubblicazione contiene esempi di progettazione di alcune attività, redatti focalizzando l’attenzione sulla misura S.3, in relazione alla quale sono state applicate sia soluzioni conformi che una o più soluzioni alternative, anche applicando i metodi suggeriti dal Codice.

In particolare, dopo un doveroso richiamo delle regolamentazioni sopra citate limitatamente alla misura S.3, i casi studio riguardano:

Considerato che la pubblicazione è stata scritta “a più mani”, grazie anche al contributo di alcuni professionisti del settore, può rilevarsi una diversa sensibilità nell’approccio alla progettazione antincendio da parte dei vari Autori; si ritiene tuttavia che tale circostanza possa costituire, a conti fatti, una preziosa risorsa per l’attento lettore che potrà esercitarsi nel ripercorrere un caso studio, adottando un approccio acquisito o un altro.

L’obiettivo è quello di illustrare che la vera novità del Codice è rappresentata dalle soluzioni alternative e che, in tale ambito, ciascun professionista antincendio può far valere le proprie competenze e professionalità.

Si resta convinti, infatti, che pensare al Codice solamente in termini di soluzioni conformi, che pur costituiscono un valido supporto al progettista antincendio ma di tipo “prescrittivo guidato”, non aiuta a cogliere la reale potenza dello strumento normativo.

Questo nuovo potere comporta delle responsabilità per il progettista antincendio ma, allo stesso tempo, una serie di opportunità per progettare in maniera più intelligente e puntuale, realizzando ciò che davvero influenza positivamente la sicurezza antincendio in termini di razionalità, economia e, non ultimo, soddisfazione professionale.

[...]

Fonte: INAIL

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